Universiteit Leiden

nl en

Leiden Leadership Centre

Lopende projecten

Lees hier over de onderzoeksprojecten over publiek leiderschap vanuit de onderzoeksgroep publiek management van het instituut Bestuurskunde.

Wat zijn determinanten van inclusief leiderschap? Een interviewstudie onder 30 publiek managers laat zien dat vooral een persoonlijke overtuiging van de meerwaarde van diversiteit samenhangt met inclusief leiderschap. Daarnaast streven leidinggevenden ook eerder naar een inclusieve werkomgeving wanneer teamleden met elkaar moeten samenwerken om goede teamprestaties te behalen. Er zijn echter ook een aantal belemmeringen in de organisatiecontext. Zo is het voor leidinggevenden moeilijker om inclusief leiderschap te vertonen bij een hoge span of control. Bij geringe of geen diversiteit in het team of op de afdeling, of wanneer er geen concrete link tussen diversiteit en de teamtaken is, geven leidinggevenden aan zich niet bewust bezig te houden met inclusiviteit.

Het belang van inclusief leiderschap

Met de diversiteit in de samenleving en in organisaties, is er veel aandacht voor het waarborgen van de inclusiviteit in organisaties: een werkomgeving waar er waardering is voor de verscheidenheid van individuen en zij die zich verbonden voelen met het team en de organisatie. Een cruciale factor die daaraan kan bijdragen is inclusief leiderschap. Inclusief leiderschap richt zich op het stimuleren van de waardering en de uitwisseling van verschillende achtergronden, perspectieven en ideeën die teamleden hebben. Daarnaast zorgt een inclusieve leider ervoor dat er een veilige omgeving in het team is waar eenieder gelijkwaardig kan participeren en gehoord wordt. Eerder onderzoek laat zien dat juist in divers samengestelde teams, inclusief leiderschap nodig is voor de inclusiviteit die teams ervaren. We weten echter nog onvoldoende onder welke condities inclusief leiderschap tot stand komt en dus wat nodig is om het verder te ontwikkelen.

Onderzoek naar inclusief leiderschap

In het LUF project: “What does it take to be an inclusive leader? Unravelling determinants of inclusive leadership in public organizations” wordt beoogd meer inzicht te verkrijgen in de antecedenten van inclusief leiderschap. Vanuit wetenschappelijk onderzoek weten we dat zowel persoonlijke kenmerken als contextuele factoren een cruciale rol spelen bij andere vormen van leiderschap.

In maart-april 2020 zijn ongeveer 30 interviews gehouden met leidinggevenden verspreid over twee Rijksoverheidorganisaties (een ministerie en uitvoeringsorganisatie). Het doel was te achterhalen welke motieven leidinggevenden hebben als het gaat om diversiteit en inclusiviteit en welke rol de organisatiecontext daarbij speelt.

Bevindingen uit het onderzoek

Hoewel het onderzoek nog niet helemaal is afgerond, zijn er wel al een aantal interessante bevindingen. Leidinggevenden geven veelal aan een brede definitie van diversiteit te hanteren (dus alle mogelijke aspecten die een individu uniek maakt, met een focus op functionele achtergrond en persoonlijkheid). Een aantal leidinggevenden spraken juist van specifieke ondervertegenwoordigde groepen (met name ook vanuit de wet Banenafspraak). Dit laatste wordt ook vaak gemotiveerd vanuit de rol die de overheid speelt en het streven naar representatie.

Leidinggevenden die zelf overtuigd zijn van de meerwaarde van diversiteit (in brede zin), zorgen er ook voor dat hun teams divers zijn samengesteld en hebben ook oog voor de onderlinge samenwerking in het team. In dergelijke teams maken leidinggevenden gebruik van zelftesten zodat teamleden meer inzicht krijgen in de werkattitudes en – gedragingen die een rol kunnen spelen in de samenwerking. Daarnaast stellen leidinggevenden zich expliciet open voor het geluid van de minderheid.

Verschillende motieven spelen hierbij een rol. Een afspiegeling zijn van de samenleving en de voorbeeldfunctie die de overheid heeft, worden vaker gekoppeld aan de vertegenwoordiging van ondervertegenwoordigde groepen (bijv. vrouwen en personen met een migratieherkomst). De maatschappelijke opgave en het beter inspelen op een veranderende samenleving en de complexiteit die daarmee samenhangt, wordt eerder gerelateerd aan de brede definitie van diversiteit en is in sommige gevallen ook gericht op jongeren.

Enkele leidinggevenden gaven ook aan dat je soms als leidinggevende risico’s moet durven te nemen, out of the box denken, en geen kloon van jezelf willen hebben. Tegelijkertijd geven ze ook aan dat veel van hun collega’s dat niet doen omdat zekerheid en consistentie met een focus op efficiëntie belangrijk wordt geacht.

Een aantal leidinggevenden geven aan zich niet bewust bezig te houden met diversiteit en inclusiviteit. Een aantal factoren die hierbij een rol spelen zijn: het gebrek aan diversiteit in het team of afdeling, waan van de dag, geen concrete link zien met de werkzaamheden van het team, afstand tot het team en span of control.

In een organisatiecontext waar geen of geringe diversiteit is, ervaren leidinggevenden niet dat diversiteit en inclusiviteit onderwerp van gesprek is en zij zijn er daarom ook niet bewust mee bezig. In sommige situaties geven leidinggevenden aan dat zij zich niet bezighouden met diversiteit en inclusiviteit, omdat het niet relevant is voor het werk van de teams. Voor deze leidinggevenden is het thema diversiteit en inclusiviteit meer gelinkt aan het bevorderen van bepaalde groepen medewerkers om een afspiegeling te zijn. In sommige gevallen zijn leidinggevenden verantwoordelijk voor teams die op verschillende locaties werken en vaak in shifts (met name in de uitvoeringsorganisatie) of hebben de verantwoordelijkheid voor meer dan 30 medewerkers, vaak ook niet met teamleiders of coördinatoren als tussenlaag. Deze factoren maken het moeilijker om inclusief leiderschap te tonen.

Tot slot

De overtuiging van de meerwaarde van diversiteit hangt dus samen met inclusief leiderschap. Daarnaast zetten leidinggevenden zich ook eerder in voor een inclusieve werkomgeving wanneer teamwerk centraal staat en samenwerking noodzakelijk is voor de teamprestaties. Tot slot zijn er ook factoren in de organisatiecontext die mogelijk als belemmerend ervaren kunnen worden, zoals afstand tot het team en de span of control van de leidinggevende.

Het vervolg

Op basis van de kwalitatieve studie is er een vragenlijst in de sectoren Rijksoverheid en gemeenten uitgezet via Flitspanel. De resultaten van dit onderzoek verschijnen medio augustus/begin september.

Eens per jaar worden door het Leids Universiteits Fonds subsidies toegekend voor onderzoeks- en onderwijsprojecten in verschillende wetenschapsgebieden. In 2019 heeft dr. Tanachia Ashikali een subsidie ontvangen voor een verdiepende studie naar inclusief leiderschap in publieke organisaties: What does it take to be an inclusive leader? Unravelling determinants of inclusive leadership in public organizations.

Om de publieke dienstverlening te verbeteren, streven steeds meer publieke organisaties naar een inclusieve werkomgeving. Inclusief leiderschap draagt daaraan bij door te zorgen voor een werkomgeving waarin medewerkers zichzelf kunnen zijn, effectief samenwerken in een team en zich identificeren met de organisatie. We weten echter nog onvoldoende onder welke condities inclusief leiderschap tot stand komt en dus hoe het ontwikkeld kan worden. Dit project beoogd daarom meer inzicht te verkrijgen in de antecedenten van inclusief leiderschap. Vanuit wetenschappelijk onderzoek weten we dat zowel persoonlijke kenmerken als contextuele factoren een cruciale rol spelen bij andere vormen van leiderschap. In dit project ligt de focus op gender, etnisch-culturele diversiteit en diversity beliefs van leidinggevenden. Daarnaast worden organisatiefactoren als structuur, cultuur en organisatie van werk meegenomen als mogelijke verklarende factoren. Het onderzoek is tweeledig. Door middel van diepte-interviews met leidinggevenden in verschillende ministeries worden allereerst de verschillende persoonlijke en organisatorische factoren in kaart gebracht die mogelijk een belemmerende of stimulerende rol spelen bij het tonen van inclusief leiderschap. De verkregen factoren en een meting van inclusief leiderschap worden vervolgens in een survey voorgelegd aan een representatieve groep leidinggevenden binnen de publieke sector. De ontwikkelde proposities over de invloed van verschillende factoren op inclusief leiderschap worden tot slot getest met behulp van statische analyses. 

Hoe beïnvloedt de context van publieke leiders hun leiderschap? Terwijl veel onderzoek zich richt op de effecten van gewenste leiderschapsstijlen, gaat dit onderzoek in op de vraag hoe leiderschap feitelijk vorm krijgt in een publieke context.  De empirische studies, met een focus op de sector hoger onderwijs, zullen licht schijnen op de percepties van leiders van hun context en rol, en op de wijze waarop zij hun leiderschapsgedrag afstemmen op verschillende situaties.

Moniek Akerboom, Johan Jan Beukman en Lara van Osch werken aan hun promotieonderzoeken binnen het programma 'Verder met publiek leiderschap'. Lees hier alles over het project.

Deze website maakt gebruik van cookies.  Meer informatie.