Universiteit Leiden

nl en

Pieters Corner: Is diversiteit maakbaar?

In discussies rond de moderne samenleving en multiculturalisme zingt het woord rond: diversiteit. Als Universiteit Leiden stellen wij dat we staan voor ‘diversiteit en inclusiviteit’ en dat ons diversiteitsbeleid dient om deze kernwaarden te realiseren. We hebben een Werkplan Diversiteit en Inclusiviteit en een Diversity Office. Maar wat is diversiteit? Wanneer is het succesvol, wat is de kans van slagen en in hoeverre is met onze aanpak een diverse gemeenschap maakbaar? Onze sociale wetenschappers reflecteren op deze uitdaging.

Prof.dr. Judi Mesman

'Laat kinderen diversiteit omarmen'

–  Judi Mesman, Pedagogische Wetenschappen

Zoals voor zoveel volwassen onderwerpen geldt ook voor diversiteit ‘Jong geleerd is oud gedaan’. Hoewel we nog maar weinig weten over de precieze manier waarop kinderen meningen over ‘de ander’ vormen, is wel duidelijk dat opvoeding en onderwijs daar een belangrijke rol in kunnen spelen. Kinderen van ouders die beschikbaar zijn, de behoeftes van kinderen herkennen en waar nodig gepaste steun bieden, zijn gemiddeld meer empathisch, meer sociaal vaardig en meer open voor nieuwe ervaringen.  En juist deze kenmerken hangen bij volwassenen samen met meer positieve attitudes tegenover onbekende groepen. Wie een veilige basis kent, voelt zich minder bedreigd door ‘de ander’ en staat dus meer open voor diversiteit.

De schoolkeuze van ouders voor hun kinderen is ook van belang. Kinderen die op meer etnisch diverse scholen zitten, hebben gemiddeld minder vooroordelen over andere etnische groepen. ‘De ander’ is ineens niet zo vreemd en eng meer. Dat gaat niet helemaal vanzelf, want het is ook belangrijk dat de scholen deze diversiteit op een positieve manier vormgeven. Kortom, al in de kindertijd wordt de basis gelegd voor de mate waarin volwassenen diversiteit omarmen of afwijzen, dus wie wil dat diversiteit in de volwassen wereld slaagt, moet er vroeg bij zijn!

‘We kunnen niet om diversiteitsbeleid heen’

- Jojanneke van der Toorn, Psychologie

Eén van de obstakels op de weg naar succesvol diversiteitsmanagement is weerstand tegen diversiteitsbeleid. Leden van groepen op wie het beleid niet direct gericht lijkt (meerderheidsgroepsleden) vinden het oneerlijk dat anderen “voorgetrokken” worden of maken zich zorgen om de kwaliteitsstandaard. Maar ook de beoogde ontvangers van het beleid (minderheidsgroepsleden) staan niet altijd te springen. Zij doen het liever op eigen kracht of zijn bang dat hun successen weggezet worden als onverdiend. Daarnaast hebben mensen, ongeacht hun groepslidmaatschap, moeite met verandering; we geloven liever dat dingen vanzelf goed komen, zonder sturing van buitenaf. Maar dan kunnen we in veel gevallen lang wachten.

In het huidige tempo duurt het bijvoorbeeld tot 2054 voordat de man/vrouw-verdeling onder hoogleraren evenredig is, om over etniciteit maar niet te spreken. Het beeld van de wetenschapper als witte man blijkt weerbarstig. Uit onderzoek weten we dat stereotypen en vooroordelen zich lastig laten aanpassen, en vooral onder tijdsdruk en in ambigue situaties onbewust ons gedrag beïnvloeden. We kunnen dus niet om diversiteitsbeleid heen; niet alleen om meer diverse studenten en werknemers aan te trekken, maar ook om ze te behouden door het creëren van een inclusief klimaat.

Hoe over dit beleid gecommuniceerd wordt schept kansen, zowel voor het vergroten van beleidssteun als voor het faciliteren van inclusie. Al heeft diversiteit an sich geen eenduidig positieve of negatieve effecten, in beleidscommunicatie wordt vaak de nadruk gelegd op de strategische voordelen voor de organisatie (de “business case” voor diversiteit). Zelden wordt benadrukt dat streven naar een diverse en inclusieve werkvloer nu eenmaal rechtvaardig is, ongeacht de uitkomsten.

Toch zijn morele argumenten mogelijk net zo overtuigend als pragmatische argumenten. Uit sociaalpsychologisch onderzoek weten we bijvoorbeeld dat mensen het wel degelijk belangrijk vinden om “het juiste” te doen, en graag werken voor morele organisaties. Daarnaast communiceren morele argumenten de intrinsieke waarde van inclusie; dat je jezelf mag zijn om wie je bent en niet omdat dit de organisatie wat oplevert.

'Diversiteit gaat hand in hand met uitsluiting'

- Paul Mepschen, Culturele Antropologie en Ontwikkelingssociologie

Diversiteit is een complexe kwestie voor sociale wetenschappers – met name in de huidige context van neoliberale globalisering en massamigratie. In haar boek over de multi-etnische wijk hackney in Londen betoogt de sociologe Susanne Wessendorf: ‘Diversity has become habitual and part of the everyday human landscape’. Wessendorf werkt met het concept ‘super-diversiteit’ van Steven Vertovec en benadrukt niet alleen de alomtegenwoordigheid van diversiteit maar ook de normalisering van verschil in de publieke ruimte.

Ik sluit mij voor een deel bij het werk en denken van Wessendorp aan. Toch heeft de huidige situatie van 'super-diversiteit' overduidelijk ook een keerzijde, zoals ik in mijn eigen onderzoek over autochtonie in Nederland laat zien. Ik betoog dat de hedendaagse globale samenleving wordt gekenmerkt door een dialectiek van 'flow' en 'closure'. Toenemende heterogeniteit leidt soms tot normalisering van verschil, maar kan ook hand in hand gaan met een steeds sterkere focus op lokale identificatie en uitsluiting.

In een wereld die gekenmerkt wordt door dynamiek, wordt veel energie gestoken inhet controleren en reguleren van identiteit. Naar mijn mening is de huidige situatie in Nederland - en elders in Europa - hier een goed voorbeeld van. In mijn proefschrift laat ik zien dat de constructie van autochtonie altijd afhankelijk is van de figuur van de Ander - van de beelden en emoties die in dominante vertogen en representaties worden geassocieerd met geculturaliseerde en geracialiseerde minderheden. Autochtonie is afhankelijk van de wijze waarop de Ander wordt geproduceerd alsof deze een kenbare, bevattelijke essentie heeft. Mijn onderzoek richt zich op de verschillende manieren waarop deze vanzelfsprekende ‘waarneming’ wordt geproduceerd en in stand wordt gehouden in dagelijks vertogen. Dit is belangrijk, omdat het hier gaat om alledaagse vormen van grensconstructie: tussen de goede burger en de Ander, de vreemdeling.

Het is dus van het grootste belang om in ons onderzoek op het vlak van diversiteit kritisch te kijken naar de vertogen over ‘belonging’ en de manier waarop de figuur van de Ander tot stand komt binnen die vertogen. Diversiteit en heterogeniteit zijn onlosmakelijk verbonden met nativisme en uitsluiting.

'Goede intenties; onbedoelde gevolgen?'

– Frank de Zwart, Politieke Wetenschap

Leiden is ‘koploper in Nederland' bij de uitvoering van diversiteitsbeleid en hoopt daarmee ‘talent aan te boren en innovatie en creativiteit te versterken'. Op deze manier heeft diversiteitsbeleid vooral positieve connotaties, het gaat om het grijpen van kansen en het bevorderen van creativiteit. Maar de ‘business case’ verhult in zekere zin ook de meer fundamentele en onaangenamere reden voor diversiteitsbeleid: meritocratisch beleid produceert ongelijkheid met een kleurtje, of een gender.

Dat laatste is onacceptabel en om het te bestrijden of recht te zetten wordt in veel landen waaronder Nederland al sinds jaar en dag voorkeursbeleid gevoerd. Voorkeursbeleid—positieve discriminatie—heeft echter vooral negatieve connotaties en om die reden is een bruikbaar eufemisme zoals ‘diversiteitsbeleid’ zeer welkom. In Nederland is voorkeursbeleid aan strenge wettelijke eisen gebonden omdat het een uitzondering betreft op het beginsel van gelijke behandeling zoals dat is vastgelegd in de Algemene wet gelijke behandeling. Voor diversiteitsbeleid, daarintegen, bestaat geen wettelijke basis en het blijkt in de praktijk niet eenvoudig om deze twee soorten beleid uit elkaar te houden. Dat baart enige zorg omdat voorkeursbeleid een notoire producent is van onbedoelde perverse gevolgen.

De belangrijkste daarvan is dat het nieuwe ongelijkheden schept, met name binnen de categorieën die voorkeur genieten. Een ander probleem is stigmatisering en ‘mismatch’ (mensen komen net boven hun niveau terecht en ondervinden daarvan veel hinder). Daarbij komt ook het demarcatieprobleem: waarom wel vrouwen maar geen ethnische groepen, waarom sommige ethische groepen wel en andere niet, waarom geen ethnische subgroepen, etc., en wie beslist dat eigenlijk? In de 4 doelstellingen in ‘Onze kijk op diversiteit’ is dit probleem meteen herkenbaar: benoemingen en posities in onderzoek worden aan vrouwen gegund, terwijl ethnische minderheden vooralsnog alleen voor ‘bevordering van studiesucces’ in aanmerking komen. Uiteindelijk leidt het demarcatieprobleem meestal tot proliferatie van claims en begunstigde groepen.

Kortom, de business case voor diversiteit klinkt goed, maar voorzichtigheid is geboden omdat goede doelen ons gemakkelijk blind maken voor onbedoelde gevolgen.

 

Pieters Corner – Sociale wetenschappers op de digitale zeepkist

De Pieters Corner is een online variant van de Londense Speakers' corner. Wetenschappers uit verschillende disciplines in de Faculteit der Sociale Wetenschappen reageren op de actualiteit, vanuit hun eigen ervaring, vakgebied en onderzoek binnen en buiten het Pieter de la Courtgebouw.