Leidinggevenden spelen belangrijke rol in inclusiviteit organisatie
Teamleiders en andere direct leidinggevenden spelen een belangrijke rol bij het faciliteren van inclusiviteit binnen publieke organisaties. Dat blijkt uit onderzoek van bestuurskundige Tanachia Ashikali. Promotie op 20 november.
Veel organisaties proberen hun personeelsbestand inclusiever te maken. Met name in publieke organisaties spelen afwegingen over representativiteit en legitimiteit daarbij een grote rol. Zo zoeken ze bijvoorbeeld gericht naar nieuw personeel met een migratieachtergrond, een functiebeperking of uit een andere sociaaleconomische klasse. Op die manier hopen ze de organisatie een betere afspiegeling te maken van de samenleving, maar ook diversiteit van denken binnen de organisatie aan te wakkeren.
Cruciale rol
De direct leidinggevende speelt een cruciale rol om dit streven naar een meer inclusieve organisatie te laten slagen, blijkt nu uit onderzoek van bestuurskundige Tanachia Ashikali. Dat concludeert zij op basis van grootschalig en representatief surveyonderzoek onder medewerkers en teamleiders binnen verschillende organisaties, waaronder de Rijksoverheid.
Veilige omgeving
Een teamleider kan de inclusiviteit van een team op twee manieren stimuleren en borgen, zegt Ashikali. Op kennisniveau kan hij of zij ervoor zorgen dat er ruimte is voor nieuwe ideeën. Nieuwe medewerkers met een andere voorgeschiedenis of culturele achtergrond kijken wellicht anders tegen het werk aan. Ashikali: ‘Goed inclusief leiderschap zorgt ervoor dat er binnen een team een veilige omgeving is waarin iedereen ideeën naar voren kan brengen en er wordt geluisterd.’
Gewaardeerd onderdeel
Ook op relatieniveau kan de teamleider inclusiviteit stimuleren, namelijk door te laten merken dat ieder teamlid een gewaardeerd onderdeel is van het geheel. ‘Het gaat om het zorgdragen dat elk teamlid kan deelnemen aan formele en informele teamactiviteiten met oog voor individuele verschillen, bijvoorbeeld door bij een vergadering iedereen ten minste een keer het woord te geven. Voor de inclusiviteit is het van belang dat beide aspecten gestimuleerd en ondersteund worden.’
Meer dan alleen HRM-beleid
Uit Ashikali’s onderzoek blijkt bovenal dat het niet voldoende is om enkel op organisatieniveau beleid op te stellen om de inclusiviteit binnen een organisatie aan te jagen. Ashikali: ‘Wil je daadwerkelijk een meer inclusieve organisatie, dan kun je dus niet volstaan met organisatiebreed HRM-beleid. Veel organisaties en bedrijven streven bijvoorbeeld naar bepaalde percentages werknemers met een migratieachtergrond. Dit heeft echter geen kans van slagen als je er niet voor zorgt dat deze nieuwe werknemers zich welkom voelen. Dat is vooral een taak van de teamleiders.’
Universiteit Leiden is 'bijzondere context'
Wat zegt dit onderzoek over Ashikali’s eigen werkgever, de Universiteit Leiden? ‘Dat is een bijzondere context,’ zegt ze. ‘Op een universiteit hebben hoogleraren vaak automatisch ook de rol van teamleider. Zij zijn immers vaak de leiders van een onderzoeksgroep met universitair docenten, postdocs en promovendi. Tegelijkertijd heeft het overgrote deel van die hoogleraren geen managementtrainingen gedaan en zijn ze daarop ook niet primair geselecteerd. Aandacht en ruimte voor hun leiderschapsontwikkeling is dus van belang, maar heeft bij alle drukke werkzaamheden vaak geen prioriteit. Er dient dus ook aandacht uit te gaan naar hoe het werkproces is ingericht.’
Tekst: Merijn van Nuland
Mail de redactie