Universiteit Leiden

nl en

‘Een inclusieve universiteit begint al met de keuze van de boeken’

Socioloog Aya Ezawa is de nieuwe diversity officer van de Universiteit Leiden. Wat gaat goed en wat kan beter? ‘Het is nu veel meer vanzelfsprekend dat de universiteit een afspiegeling van de samenleving moet zijn. Daar kunnen wij wel nog stappen zetten.’

Waarom wilde u diversity officer worden?

‘Veel onderwerpen van een diversity officer, zoals de loopbaan van vrouwen of vormen van buitensluiting, vallen in mijn vakgebied. Ik ben socioloog en docent bij het Instituut voor Regiostudies. Hier doe ik onderzoek naar sociale ongelijkheid, werkende moeders, racisme en etnische identiteit. Mede dankzij mijn vakgebied werd ik in 2011 gevraagd voor de universitaire stuurgroep Diversiteit. Ik heb bijgedragen aan een position paper dat tot de oprichting leidde van het huidige Diversiteits- en Inclusiviteitsbeleid (D&I). In deze paper stelde ik onder andere voor om een diversity officer te benoemen die dit beleid kan aanjagen. Nu hebben de meeste Nederlandse universiteiten er een, maar toen bestond die functie hier nog niet. 

‘Daarnaast was ik toen ook al actief op mijn eigen faculteit, Geesteswetenschappen, waar ik workshops organiseerde over diversiteit en functiebeperking in het onderwijs. Bovendien heb ik veel internationale ervaring (zie kader). Ik ben in Duitsland opgegroeid en ik studeerde en werkte zowel in Japan, Engeland als de Verenigde Staten. Hierdoor heb ik een vergelijkende blik kunnen ontwikkelen op maatschappelijke onderwerpen en D&I-beleid.’

Aya Ezawa: 'Diversiteit gaat niet vanzelf.'

Wat heeft het universitaire diversiteitsbeleid tot nu toe bereikt?

‘Gender was vijf jaar geleden nog niet zo goed bespreekbaar als nu. Het aantal vrouwelijke hoogleraren is sindsdien gestegen. Het Diversity Office heeft ook het oprichten van staf- en studentennetwerken gestimuleerd. Veel lagen van de organisatie zijn zich nu veel meer bewust van het belang van diversiteit. Medewerkers van opleidingen komen bijvoorbeeld uit zichzelf naar mij toe met de vraag: hoe worden we diverser? Die lijnen ga ik de komende jaren verder uitbouwen.’

Het Diversity Office stimuleert de oprichting van netwerken zoals het vrouwennetwerk Sophia, het LGBT+ netwerk, de Afro Student Association en Safe Space to Talk About Race (STAR). Dit jaar starten twee nieuwe netwerken: het stafnetwerk Leiden University Diversity and Equality Network, en de Middle East and North Africa Student Association.

Wat wilt u over een paar jaar bereikt hebben?

‘Dat de universiteit meer een afspiegeling van de samenleving is en zowel diversiteit als inclusiviteit uitstraalt. Dat betekent een betere balans tussen mannen en vrouwen, verschillende afkomsten, geaardheden, en vergeet ook niet studenten en medewerkers met een functiebeperking. Onderzoek geeft aan dat divers samengestelde teams beter presteren. Collega’s vullen elkaar dan aan en houden elkaar scherp omdat ze niet allemaal hetzelfde perspectief hebben. Diversiteit gaat echter niet vanzelf. Het aantal vrouwelijke hoogleraren is gestegen, maar er is nog veel te doen zodat vrouwen vanzelf doorgroeien naar hogere posities. Onze Engelstalige opleidingen trekken veel internationaal personeel aan, maar er werken hier niet veel Nederlanders met een migratie-achtergrond. Om het kras te zeggen: hoeveel hoogleraren met een kleur hebben we eigenlijk? Cijfers hierover zijn er niet. In 1938 hadden we een rector die in Suriname was geboren, Paul Christiaan Flu. Als dat in 1938 mogelijk was, waarom nu dan niet?’

Waarom zijn we nog niet zo divers?

‘Onbewuste vooroordelen zijn een belangrijk aandachtspunt. Vrouwen en collega’s met een migratie-achtergrond worden vaak onderschat en hun prestaties over het hoofd gezien. Mensen verwachten soms niet dat zij wetenschappers, docenten of leidinggevenden zijn. Dat ervaar ik zelf ook. Voorafgaand aan een tentamen spraken surveillanten mij aan als een student. Ze wilden me de zaal uitsturen omdat ik te vroeg zou zijn en riepen ‘Hij is er nog niet!’ Je moet veel meer je autoriteit bevechten en krijgt eerder ongepaste opmerkingen. In studententevaluaties van colleges krijgen vrouwen veel opmerkingen over hun kleding en worden ze kritischer geëvalueerd, dat blijkt ook uit onderzoek.’

Hoe kan dat veranderen?

‘Begin met stilstaan bij je eigen vooroordelen. Denk na over de manier waarop je aan een inclusieve universiteit kan bijdragen. In vacatures kunnen we als competentie inclusief leiderschap toevoegen: de vaardigheid om met mensen van verschillende achtergronden om te gaan en je effectief in te zetten voor een inclusieve werk- en leeromgeving. Universiteiten in Europa zijn eeuwenlang mannelijke bolwerken geweest. Dat is geen beschuldiging, maar we zien nog wel altijd de effecten van diep ingesleten patronen. Bijvoorbeeld de standaard van wat de beste wetenschapper is. Dat is de onderzoeker die het ene na het andere boek eruit draait, internationaal heel actief is en werkweken maakt van zeventig uur of meer. Terwijl dat nog niets hoeft te zeggen over de kwaliteit. Het is een eis waar je makkelijker aan kan voldoen als je geen zorgtaken hebt en je partner niet voltijd werkt. Maar bevordert dit de beste wetenschap en gelijke kansen?’

Zouden wij net als de Technische Universiteit Eindhoven ook met quota moeten werken?

‘Diversiteit en inclusiviteit zijn niet af te dwingen. Bij quota krijg je veel discussie over de quota zelf en dat verstoort het proces. Het werkt het beste als mensen uit zichzelf gemotiveerd zijn en de waarde van diversiteit behartigen. Hiervoor hoef je geen expert te zijn. Ik ben dus meer een voorstander van goed agenderen. Een inclusieve universiteit begint al bij de keuze van boeken voor je college. Laten wij studenten vooral een reeks boeken lezen van mannelijke auteurs uit hetzelfde werelddeel? Of geven we meer perspectieven? Want zonder diverse perspectieven krijgen studenten een visie op de wereld en de wetenschap gepresenteerd waarin velen zich buitengesloten voelen. Een inclusieve aanpak is een belangrijke voorwaarde om het voor alle studenten mogelijk te maken om zich te ontplooien.’ 

Foto's: Monique Shaw
Tekst: Linda van Putten
Mail de redactie

Aya Ezawa studeerde Japanstudies aan de Sophia University in Japan en sociologie aan de University of Londen. Daarna deed ze promotieonderzoek aan de Universiteit van Illinois in de Verenigde Staten.

Diversiteitssymposium

Het (jaarlijkse) diversiteitssymposium wordt gehouden op woensdagmiddag 22 januari 2020. Locatie: faculteit Sociale Wetenschappen. Meer informatie volgt nog.

Deze website maakt gebruik van cookies. Meer informatie