Universiteit Leiden

nl en

Blinde vlekken voor diversiteit ontdekken

Sociaal en organisatiepsychologen vertellen over diversiteit in organisaties op het symposium Blindspots in Diversity management. Organisator Jojanneke van der Toorn is hoogleraar op de bijzondere leerstoel LGBT workplace inclusion: ‘Een andere benadering van diversiteitsmanagement is nodig dan nu vaak wordt toegepast in organisaties.’

Waarom hebben organisaties niet in de gaten dat ze werknemers aantrekken die vooral op elkaar lijken? Alsof er een ongeschreven afspraak bestaat dat de werkvloer liefst wordt bevolkt door gelijkgestemden. Waarom zijn bijvoorbeeld professoren in de universiteit veel vaker man dan vrouw, en wit en hetero. 'Terwijl is aangetoond dat divers samengestelde teams onder de juiste omstandigheden beter presteren', meldt Naomi Ellemers op een dag die gaat over blinde vlekken in diversiteitsmanagement, verrijkt met wetenschappelijke inzichten van sociaal en organisatiepsychologen voor iedereen die meer wil weten over diversiteit in organisaties.

Invloed hebben

‘Vergelijk diversiteit met de uitnodiging voor een feestje. Inclusiviteit gaat een stap verder op een feestje waar je ook ten dans wordt gevraagd. Als je mede de muziek bepaalt, dan heb je ‘shared impact’, citeert Leids sociaal en organisatiepsycholoog Fieke Harinck enthousiast uit de lezing van Seval Gündemir (UvA). Gündemirs verhaal over shared impact, invloed hebben, betekent een verrassende kennismaking voor Chiara Amadori en Chenhao Zhou, internationale masterstudenten Cultural Psychology aan de UvA. Zhou blikt terug: ‘Ik denk dat de bevindingen over minderheden niet alleen op de werkplek gelden, maar ook bijvoorbeeld bij opvoeding en (jeugd)zorg en ook in niet-westerse culturen met andere normen, religies en politiek. Mij helpt dit symposium te kiezen in welk onderzoek ik me wil gaan specialiseren.’

Diversiteitsbeleid op basis van onderzoek

Van der Toorn wil meer aandacht voor onzichtbare diversiteit zodat organisaties niet alleen op zichtbare kenmerken focussen, zoals gender, etniciteit of leeftijd maar ook op relatief onzichtbare verschillen tussen werknemers op basis van werkervaring of seksuele oriëntatie. Ze vervolgt: ‘Om de gehoopte meerwaarde van diversiteit te realiseren is het nodig dat organisaties zich niet alleen richten op diversiteit maar ook op inclusie.’ Daarvoor laat ze vooroordelen zien en bespreekt mechanismen van in- en uitsluiting in een maatschappij waar hetero de norm is. ‘Het is nodig dat  organisaties zorgen voor samenhangend diversiteitsbeleid dat op een systematische en manier wordt ontwikkeld en geïmplementeerd op basis van onderzoek’, besluit ze haar boodschap. Die wordt onderstreept door Cheryl Kaiser (University of Washington) en Thekla Morgenroth (University of Exeter) die laten zien hoe goedbedoelde diversiteitsboodschappen onbedoelde negatieve effecten kunnen hebben met falend diversiteitsbeleid als gevolg.

Op zoek naar de meerwaarde van diversiteit en inclusie

Colette van Laar (KU Leuven) pleit net als van der Toorn voor meer begrip van de subtiele sociaal psychologische mechanismen van in- en exclusie die ongelijke behandeling op de werkvloer in de hand werken. Ellemers en haar Utrechtse collega Wiebren Jansen leiden een interactieve sessie over impact in organisaties waarbij theorie en praktijk samenkomen. Interessant voor de Belgische PhD-student Valerie de Cock, die het als arbeidspsycholoog in Brussel niet makkelijk heeft wanneer ze een bedrijf binnenkomt voor haar promotieonderzoek. 'Het is maar een psycholoog', is zo’n beetje de mening op de werkvloer. Jansen, van der Toorn en Ellemers hebben inmiddels ervaring in het samenwerken met organisaties via hun inspanningen voor de Nederlandse Inclusiviteitsmonitor. Daarin krijgen de deelnemende organisaties inzicht in de effectiviteit van hun diversiteitsbeleid, en ook hoe werknemers het organisatieklimaat ervaren. Jansen: ‘Daarmee kunnen organisaties aan de slag.’

Diversiteit en inclusie als serieuze business-case

Ellemers levert handvatten voor onderzoekers. ‘Wees niet bang om onderzoek te doen in de praktijk van de organisatie in plaats van in het onderzoekslab. Geef eens een lezing of een masterclass en verzamel op die manier de meningen en inzichten van professionals die je normaal het lab niet in krijgt. Leer om de taal te spreken van mensen in organisaties. Spreek bijvoorbeeld niet van bias maar tunnelvisie, als dat het meest gebruikte woord blijkt. 'Wat een wonder dat jullie precies die tunnelvisie onderzocht hebben’, krijg je dan als reactie.' Ellemers raakt op stoom. ‘Je bent er niet met een diversiteitsmedewerker. Voor een diverse, inclusieve organisatie heb je een lange adem nodig. Diversiteit verdient een serieuze aanpak, waarbij je doelen stelt en resultaten meet, anders is je beleid niet duurzaam. Pas als organisaties zich dat realiseren, maken zij stappen en is hun diversiteitsbeleid al die moeite waard.’

Bannerfoto: Bezoekers van het Symposium Blindspots in Diversity management

Deze website maakt gebruik van cookies. Meer informatie