Universiteit Leiden

nl en

Twee goede agenten kunnen twee ME-pelotons vervangen

Peter Slort is de gedreven portefeuillehouder Diversiteit bij de Nationale Politie. Sinds 1 november 2016 draagt hij het belang van diversiteit breed uit in de politieorganisatie.

Slort (58) gelooft heilig in een brede aanpak van de vergroting van de diversiteit bij de politie. ‘Je hebt er niks aan om etnisch profileren aan te pakken als je niet ook streeft naar een diverse organisatie. En evenmin heeft het zin om jongeren met een migratie-achtergrond te rekruteren voor de politie als je ze ook weer snel kwijtraakt.’ Daarom werkt hij langs vier lijnen. Die betreffen overigens niet alleen bi-culturele groepen,  hoewel dat aspect nu een hoge prioriteit heeft; aandacht voor de instroom van vrouwen (al heel eind gevorderd) en voor homoseksualiteit (onder meer de teams  ‘Roze in Blauw’) is er bij de politie al veel langer.

Peter Slort
Peter Slort

Versterking van de verbinding

De eerste lijn is het versterken van de verbinding met de smaldelen in de bevolking met een migratie-achtergrond. Dat gebeurt op allerlei manieren. Er worden dialoog-bijeenkomsten georganiseerd met burgers en externe partners, politiemensen nemen deel aan diverse verbindende activiteiten, zoals iftars (de avondmaaltijd tijdens de ramadan-red.), dialogen op keti koti (de viering van de afschaffing van de slavernij-red.) en nationale herdenkingen. En er wordt gewerkt aan een netwerk van externe bondgenoten en sleutelfiguren op alle niveaus van de politie. Al deze activiteiten zijn gericht op het opbouwen van wederzijds vertrouwen. Slort: ‘Juist ten tijde van rust is het zo ontzettend belangrijk om te bouwen aan deze relaties. We hebben al de ervaring dat het kan voorkomen dat een situatie uit de hand loopt. Twee goede politiemensen op het juiste moment op de juiste plaats kunnen de inzet van twee ME-pelotons vervangen.’

Divers samengestelde politie

Lijn twee betreft het streven naar een divers samengestelde politie. ‘Ik ben er heilig van overtuigd dat dat de kwaliteit van ons korps – dat overigens nu al tot de beste ter wereld hoort – bevordert. Daarbij streven we er niet naar dat de politie overal een afspiegeling is van de bevolking. Dan zou in de Haagse Schilderswijk 90% van de agenten een migratie-achtergrond moeten hebben.  Het gaat ons om het binnenhalen van competenties, als cultuurkennis en taalvaardigheid. Die competenties worden vervolgens gedeeld met en uitgeleerd aan alle andere medewerkers binnen de politie.'

Op dit punt is net een groot succes geboekt: van de 750 nieuwe rekruten op de Politie Academie heeft 25% een migratie-achtergrond. Hoe is dat gelukt? ‘Dat heeft een enorme inspanning gevergd’, vertelt Slort. ‘We hebben een zeer gerichte wervingscampagne gevoerd. We hebben diversiteits-recruiters ingezet, open dagen gehouden in de bibliotheken van grote steden, zijn de moskeeën in gegaan, hebben ons netwerk ingezet enzovoorts.’

Behoud van politiemensen met een migratie-achtergrond

Lijn drie is het binnen houden van eenmaal geworven rekruten met een migratie-achtergrond. Dit heeft prioriteit. In de pers zijn politiemensen aan het woord geweest die zich binnen het korps onveilig voelen doordat ze zich mikpunt voelden van hun autochtone collega’s. Een aantal daarvan heeft de politie om die reden weer verlaten. Slort: ‘We zien dit overigens niet alleen bij politiemensen met een migratieachtergrond. Het vraagstuk inclusie gaat over iedereen. Dit is het ingewikkeldste onderwerp omdat het te maken heeft met vooroordelen en cultuur. We hebben een speciaal programma opgezet om dit probleem aan te pakken en te transformeren naar een inclusieve organisatie voor iedereen.’ Dit wordt het onderwerp van Slorts lezing op het diversiteitscongres van de Universiteit Leiden op 22 november.

Versterking van het vakmanschap

Lijn vier is versterking van het eigen vakmanschap van de politie op alle niveaus. Als voorbeeld noemt Slort het etnisch profileren. De Universiteit Leiden heeft in een onderzoek geconcludeerd dat dit niet structureel aan de orde is, maar (vooral) jongeren met een migratieachtergrond ervaren dit anders. ‘Hun beeld is: de politie is onze vijand. Dat moet verdwijnen. Tussen alle politie-oren moet dat discriminatie niet kan en mag, en dat de politie dient te controleren op basis van feiten en omstandigheden. Kennis en competenties dragen daartoe bij, ook met betrekking tot groepen met een migratie-achtergrond. Daarom werken we ook aan een netwerk van divers vakmanschap. Politiemensen op wie een beroep kan worden gedaan als hun specifieke kennis en competenties nodig zijn.’

Arrestatie van een winkeldief
Arrestatie van een winkeldief

Kleine stapjes

Slort benadrukt dat het een lang proces van vele kleine stapjes gaat worden. Vooral  te zetten door de lokale eenheden zelf. ‘Onze filosofie is dat het binnen de eenheden moet gebeuren’, aldus Slort. ‘Daar mobiliseren we mensen die ook de noodzaak van dit proces inzien. Samen met projectadviseurs maken ze haalbare plannen. Daardoor kunnen inhoud en tempo van de plannen flink uiteen lopen. Prima. Natuurlijk zijn er mensen die, bang voor positieve discriminatie, morren. Maar er is geen sprake van vrijblijvendheid, we blijven wel de voortgang monitoren.’

Kwesties

De politie is de zichtbaarste groep publieke dienstverleners en dat maakt kwetsbaar voor publiciteit en beeldvorming. Het bericht dat bij 40% van de integriteitsschendingen politiemensen met een migratie-achtergrond waren betrokken terwijl zij maar 7% van het politiekorps uitmaken, was meteen voorpaginanieuws. De oplossing wordt gezocht in een strengere en uitgebreidere screening van álle politiemensen: ook de omgeving van de persoon wordt erin betrokken. En dan is er het debat over wel of niet toestaan van hoofddoeken. Korpschef Erik Akerboom zag zijn positieve opstelling op dit punt niet beloond als gevolg van het gebrek aan draagvlak binnen de politie en in de samenleving. Een agente in opleiding heeft hierover een zaak aangespannen die nog loopt.(

De kwesties hinderen Slort niet in zijn gedrevenheid voor zijn missie. ‘Het zal zeker niet altijd makkelijk zijn, maar het móét en we willen het ook!’

Zie hier het volledige programma van het congres How inclusion makes diversity work op 22 november in Scheltema. NB. U kunt zich alleen nog aanmelden voor het avondprogramma.

(CH)

Wie is Peter Slort?
Peter Slort begon in 1978 aan de Politie Academie, waar hij de toen nog bestaande officiersopleiding voor potentiële leidinggevenden volgde. Daarna had hij vele leidinggevende functies bij het toenmalige politiekorps Amsterdam-Amstelland, onder meer bij de uniformdienst, de centrale recherche, de vreemdelingenpolitie en als districtschef in Amsterdam-West. Zijn laatste functie voor hij eind 2016 portefeuillehouder Diversiteit en de Kracht van het Verschil - de officiële  functiebenaming – werd,  was hij hoofd Operatiën in Oost-Nederland. Van 2001 tot 2007 werkte Slort in Washington bij de Nederlandse Ambassade waar hij de Nederlandse verbindingsman was in de bestrijding van internationale criminaliteit waar – naast Nederlanders – ook Noord- en Midden-Amerikanen in waren betrokken. Al eerder deed hij in het kader van een bestuurdersopleiding onderzoek naar diversiteit bij de politie in de VS. De verschillen zijn er groter dan de politieseries ons willen doen geloven. ‘Die zijn heel groot, van heel divers samengestelde teams tot geheel witte. Maar ook daar gebeurt veel op het punt van diversiteit.’