Universiteit Leiden Universiteit Leiden

Nederlands English

Een wiskundig model voor een gemengder personeelsbestand

Veel organisaties hebben een eenzijdig samengesteld personeelsbestand, terwijl diversiteit juist zo goed voor ze is. Australische en Nederlandse onderzoekers, onder wie Leidse psycholoog Romy van der Lee, ontwikkelden een op wiskundige modellering geschoeide oplossing. Ze publiceerden erover in PLoS One op 28 juli.

Scala aan mechanismen

© Gianfranco Uber
© Gianfranco Uber

Een gemengd personeelsbestand zorgt voor meer talent, creativiteit en een groter oplossend vermogen. Toch lukt het organisaties maar moeilijk om de diversiteit van hun personeelbestand te verbeteren. Een geslacht of etnische groep heeft de overhand. Dat komt door een scala aan mechanismen, zegt eerste auteur Kate O’Brien van de universiteit van Queensland, Australië. ‘Het gaat om sociale stereotypen, onbewuste vooroordelen, verantwoordelijkheden ten opzichte van familie, de cultuur binnen een bedrijf en achterstanden op het gebied van onderwijs van gemarginaliseerde groepen. Deze factoren kunnen elkaar versterken en tegenwerken, waardoor het heel moeilijk is om vast te stellen welke factoren die verandering blokkeren en ze vervolgens aan te pakken.’

 

Drie factoren als uitgangspunt

O’Brien, die een achtergrond heeft in het modelleren van complexe systemen, benadert het probleem pragmatisch. ‘Uiteindelijk hangt de samenstelling van het personeelsbestand af van de snelheid waarmee mensen aangesteld worden en vertrekken bij een organisatie, van de diversiteit van de sollicitanten, en de eventuele bias bij het aanstellen en laten vertrekken van mensen.’ De simpele ‘werknemersbegrotingbenadering’ die de auteurs ontwikkelden, richt zich op de eerste drie factoren. In hun studie laten de onderzoekers zien hoe deze indicatoren kunnen worden gebruikt om de knelpunten te ontwaren en ze al doende op te lossen.

Obstakels en kansen identificeren

Hoe gaat dat dan, ontsnappen uit de val? De onderzoekers ontwikkelden een raamwerk om de obstakels en kansen voor veranderingen te identificeren. Het identificeren van de bias, het (onbewuste) vooroordeel staat hierin centraal. Het model demonstreert hoe een organisatie kan blijven hangen in een homogeen personeelsbestand als er sprake is van aanstellingsbias en vertrekbias.

Aanknopingspunten

Romy van der Lee
Romy van der Lee

Leids psychologe Romy van der Lee, een van de coauteurs legt uit: ‘Als sollicitanten van ondervertegenwoordigde groepen een kleinere kans hebben om aangenomen te worden  en vervolgens vaker de organisatie verlaten, bijvoorbeeld omdat zij het werkklimaat als negatiever ervaren dan werknemers van de dominante groep, zal de diversiteit van het personeelsbestand ondanks pogingen van de organisatie niet verbeteren. Ons model kan dus inzicht verschaffen in de omvang van de aanstellingsbias en vertrekbias en daarmee aanknopingspunten bieden om de diversiteit van het personeelsbestand te bevorderen.’

 

Zie ook