‘Er is een verschil tussen inclusie en verandering’
Als je het over een inclusieve universiteit wilt hebben, dan kun je niet om het onderwerp etniciteit heen. Dat zegt Kamna Patel, die op 22 januari op het Diversiteitssymposium spreekt. Ze is vice-decaan voor Gelijkheid, Diversiteit en Inclusie aan University College London (UCL). We spraken haar vlak voor het congres.
Waarom is het zo belangrijk om etniciteit mee te nemen in het debat over inclusie?
‘Etniciteit is van het grootste belang als je ongelijkheid op de universiteit wilt begrijpen, en wil zien wie er is buitengesloten. Ongelijkheid komt in vele vormen. De kans om een baan of promotie te krijgen op UCL is afhankelijk van iemands huidskleur of geslacht. Het heeft een directe impact op hoeveel iemand wordt gewaardeerd wordt door de organisatie, of in andere woorden: hoeveel iemand betaald krijgt. Op het UCL zijn vrouwen van kleur voornamelijk vertegenwoordigd op het laagste niveau, waardoor zij minder betaald krijgen dan witte mannen die oververtegenwoordigd zijn op de hoogste niveaus. Het zegt wat over de waardverdeling binnen een universiteit.’
Voor zover ik weet, verzamelt de Universiteit Leiden geen data over etniciteit en salaris. Zouden we dat wel moeten doen?
‘Of een instituut dat wel of niet moet doen, hangt af van de context. Het is in het Verenigd Koninkrijk vrij normaal, en we zijn eraan gewend, maar misschien is dat minder het geval op het vasteland van Europa. De belangrijkste vraag die ik zou stellen is: heb je kwantitatieve data nodig om het universiteitsbestuur ervan te overtuigen om in actie te komen voor gelijkheid en inclusie? Als het antwoord ja is, dan kan het nuttig zijn om kwantitatieve data te verzamelen, al zijn er natuurlijk ook andere manieren zoals etnografie of kwalitatieve interviews. Welke data zijn het meest overtuigend in jouw context?’
'Velen zien de universiteiten als pure meritocratieën, maar vergeten dat structuren van ongelijkheid het stijgen en dalen op de carrièreladder beïnvloeden.'
Wat zou je eerste aanbeveling zijn voor een universiteit die meer inclusief wil zijn voor studenten en medewerkers met een andere etnische achtergrond?
‘Eerlijkheid en transparantie. Velen van ons zien de universiteiten als pure meritocratieën, en zeggen dat het alleen je eigen verdienste is als je een bepaalde positie hebt bereikt. Maar we vergeten soms dat structuren van ongelijkheid, en dan vooral etnische ongelijkheid, het stijgen en dalen op de carrièreladder beïnvloeden. Ons universitaire systeem is gemaakt door witte mannen, binnen een wit discours. Het is gemakkelijker om carrière te maken als je weet hoe je je binnen dat systeem moet bewegen.’
In een eerder interview zei u dat we diversiteit als een structurele kwestie moeten zien. Kunt u hier wat meer over vertellen?
‘Er is een verschil tussen meer diversiteit en structurele verandering. Je kunt diversiteit bereiken door meer mensen van minderheidsgroepen aan te nemen, maar dat verandert niet noodzakelijk de onderliggende structuren van ongelijkheid. Het kan erop uitdraaien dat je weliswaar mensen aanneemt die er anders uitzien, maar dat zij nog steeds in het nadeel zijn. Ik denk dat structurele verandering kan worden bereikt via het curriculum. Wetenschappers, ondersteund personeel en studenten – iedereen dus – moeten leren hoe ze etniciteit kunnen gebruiken als analytische lens waardoor je jezelf beter kunt begrijpen, en hoe het invloed heeft op hoe we de wereld om ons heen zien. In het eerdere interview had ik het met name over de lens van het Britse kolonialisme, maar ik ben ervan overtuigd dat er voor jouw lezers eenzelfde soort les valt te trekken.’
Stel dat een blanke, mannelijke hoogleraar dit artikel leest? Zou hij dingen anders moeten doen?
‘Ik kan niemand vertellen wat hij moet gaan doen, noch kan ik oplossingen voorschrijven. In plaats daarvan zou ik vragen: staat deze hoogleraar open voor het idee dat hij geprofiteerd heeft van structuren van ongelijkheid? Is hij in staat om zijn macht en privilege te zien? En als dat zo is, wat denkt hij zelf dat hij kan doen om een deeltje van die macht over te dragen aan anderen?’
Beeld: Sean van der Steen
Mail de redactie
‘Diversiteit breng je niet aan met een toverstokje’
Eerder interviewden we ook de tweede keynote speaker van het Diversiteitssymposium, Frank Tuitt. Hij is diversity officer aan de University of Denver in de Verenigde Staten. In het interview breekt hij onder meer een lans voor sturen op excellentie: 'Het is zinvol om kansengelijkheid tot een van je speerpunten te verheffen, want excellentie is niet voorbehouden aan een exclusieve groep.'