Universiteit Leiden

nl en
Dossier

Diversiteit en inclusie bij FGGA

Het belang van diversiteit en inclusie in de samenleving en haar instellingen kan nooit worden onderschat. In een onderling afhankelijke, geglobaliseerde wereld zijn we meer dan ooit met elkaar verbonden, maar we lopen ook het risico meer dan ooit gepolariseerd te zijn als gevolg van misverstanden en verkeerde informatie. Het is daarom aan ons om een verschil te maken. We hebben niet alleen een rol als individuen, maar ook collectief als organisatie om ervoor te zorgen dat we verschillen in de samenleving waarderen en respecteren, en die ook weerspiegelen in het karakter en de samenstelling van onze studenten, docenten en de academici die hier werken.

De tragische moord op George Floyd eerder dit jaar zette de kwesties van gelijkheid, diversiteit en inclusie bovenaan de agenda terwijl de wereld met ingehouden adem toekeek hoe de schokkende gebeurtenissen zich ontvouwden. In de nasleep begreep de faculteit dat ze als openbare instelling moest optreden. Een paar weken na deze tragische moord in mei heeft de faculteit een taskforce samengesteld met het expliciete doel om een ​​aantal prioriteiten te bepalen die ons helpen een reeks activiteiten en praktijken uit te voeren en onze bedoelingen weerspiegelen. De details zijn te vinden in de facultaire diversiteitsverklaring gepubliceerd in juli. Bij het prioriteren van onze doelen hebben we oog voor de complexiteit van problemen in de Nederlandse context, maar blijven ons bewust van het belang om ervoor te zorgen dat we onze gestelde doelen kunnen bereiken. Op deze manier laten we zien dat we toegewijd zijn aan het waarderen van verschillen in al hun verscheidenheid.

Bericht decaan Erwin Muller

November 2020

Inclucie en diversiteit zijn voor FGGA van groot belang. Dat is niet alleen een statement die elke bestuurder maakt deze dagen, maar wat mij betreft wezenlijk voor de faculteit die we willen zijn. Daarin moeten allen het gevoel hebben op een vergelijkbare manier behandeld te worden en alle kansen krijgen die ze verdienen. Discriminatie is uit den boze. Andere vormen van uitsluiting zijn niet aanvaardbaar. Het is goed soms enkele duidelijke grenzen te trekken.

De afgelopen jaren waarin ik decaan van deze faculteit heb mogen zijn is mij het probleem van diversiteit en discriminatie steeds duidelijker geworden. Ik ben dan ook zeer gemotiveerd daar nu en de komende jaren mee aan de slag te gaan en te blijven. We zullen het niet in een keer kunnen oplossen maar op de langere termijn gaan we zeker oplossingen en verbeteringen realiseren. De actieagenda zal daarbij een belangrijke rol spelen.

Ik vraag iedereen in de faculteit, studenten en medewerkers, gezamenlijk te bezien hoe we FGGA een inclusieve en diverse universitaire gemeenschap kunnen maken.

Diversiteit en inclusie zijn van groot belang voor FGGA. Ik denk dat ze essentieel zijn voor de faculteit als we echt in contact willen blijven met de veranderende wereld om ons heen. Elk lid van FGGA moet het gevoel hebben dat ze gelijk worden behandeld terwijl ze alle kansen krijgen die ze verdienen. Discriminatie en uitsluiting zijn uitgesloten. Geen enkele vorm van uitsluiting is acceptabel. Soms is het goed om een ​​aantal duidelijke grenzen te trekken.

In de afgelopen jaren dat ik decaan ben van deze faculteit, is het probleem van diversiteit en discriminatie mij duidelijker geworden. Ik ben dan ook zeer gemotiveerd om er nu en de komende jaren aan te werken. We zullen niet alle problemen in één keer kunnen oplossen, maar na verloop van tijd zullen we oplossingen en verbeteringen leveren. De actieagenda speelt hierin een belangrijke rol.

Ik nodig iedereen in de faculteit, de studenten en alle medewerkers uit om na te denken over hoe we van FGGA samen een diverse en inclusieve gemeenschap kunnen maken.

Interview Emre Sener, lid D&I FGGA Taskforce

'Mijn visie is dat we over vijf jaar als faculteit keuzes op bijvoorbeeld HRM-gebied bewuster maken en dat het voor iedereen binnen de faculteit, zowel medewerkers als studenten, duidelijk is waar de faculteit voor staat en zich daarover ook uit durft te spreken. 

Emre Sener

Wat motiveert je persoonlijk en professioneel om de diversiteits- en actieagenda van de FGGA te willen ondersteunen?

Ik moet eerlijk bekennen dat ik tot kortgeleden op professioneel vlak nooit (proactief) ben geweest op dossiers als inclusiviteit en diversiteit. Op persoonlijk vlak was ik dit wel degelijk door mijzelf grondig te verdiepen in de levens van de meest belangrijke en prominente activisten die hun levens, in veel gevallen helaas letterlijk, dan wel carrières hebben opgeofferd zodat anderen een (iets) beter en eerlijker leven konden leiden: Muhammad Ali, Nelson Mandela, Malcolm X, Martin Luther King en Sam Cooke (“A change is gonna come”). Ik doe hierbij helaas geen eer aan de vele andere mannen en vrouwen die zich hebben ingezet voor gelijkheid, eerlijk en rechtvaardigheid en ik neem alleen mijzelf daarvoor kwalijk dat ik mij nog onvoldoende heb verdiept in hun levens.

Dit allemaal vanwege het simpele feit dat deze mensen een andere huidskleur hadden. Hetzelfde maken mensen op dagelijkse basis nog steeds mee. Niet alleen op basis van hun huidskleur, maar ook op basis van hun geslacht, seksuele geaardheid, geloof, cultuur, beperking (zichtbaar/onzichtbaar) enzovoorts. We zijn er dus nog lang niet als maatschappij.

Mijn persoonlijke ervaring als onderdeel van de faculteit is gelukkig veel positiever en ik heb het geluk gehad dat ik nooit bewust dergelijke negatieve ervaringen heb mee mogen maken op de werkvloer en ook niet in mijn tijd als student aan deze faculteit. Daar ben ik al mijn collega’s en voormalige docenten ontzettend dankbaar voor. Dat betekent echter niet dat het helemaal niet gebeurt. Ik zal vanuit mijn rol in de Taskforce daarom mijn best doen om dit zoveel mogelijk te voorkomen en dat we allemaal langzaam maar zeker meer begrip voor elkaar tonen.  

Wat beschouw je als de grootste hindernissen om de actie agenda uit te voeren? Geef prioriteit aan de twee of drie belangrijkste kwesties die u ziet als het grootste obstakel waarmee u wordt geconfronteerd bij het bereiken van uw gestelde doelen?

De waarde van diversiteit op de werkvloer wordt mijns inziens nog te veel onderschat binnen de universiteit. Beleidsmatig doen we ons best om diversiteit te bevorderen (bijvoorbeeld in de vacatureteksten), maar dat heeft allemaal weinig zin als we als staande organisatie nog te weinig bewust en oprecht erbij stilstaan. Diversiteit binnen een groep zorgt ervoor dat je anders met elkaar omgaat en, nog belangrijker, dat je gaandeweg ook leert hoe je met elkaar op een prettige manier om kunt gaan. Dat kan je niet enkel leren uit boeken of door het volgen van trainingen (hoewel dat wel helpt); dat moet je echt meemaken en dat begint bij het actief stilstaan bij de waarde van diversiteit binnen een organisatie en al haar verschillende lagen. Naar mijn mening kan je als organisatie jezelf niet beschouwen als een inclusieve organisatie zonder de diversiteit in alle lagen op orde te hebben. Het begint dus bij de concrete keuzes die wij maken en het wegnemen van ‘risico’s’ die in de werkelijkheid eigenlijk grote voordelen zijn.

Een andere hindernis zie ik ook in onze terughoudendheid in de maatschappij als universiteit en faculteit met betrekking tot het aankaarten en aanpakken van maatschappelijke problemen. Niet alleen op het gebied van diversiteit en inclusiviteit, maar ook op het gebied van racisme en discriminatie. Sinds de zomer hebben wij daar als faculteit flinke stappen in gemaakt en die prestatie verdient de grootste complimenten, maar ik denk dat wij als organisatie met gemak nóg twee à drie flinke stappen hierin kunnen zetten. De maatschappij is in het afgelopen jaar evenveel veranderd als in de 5 jaar daarvoor. In die 5 jaar is de maatschappij eveneens veranderd als in de 20 jaar dáár weer voor. De tijd begint daarom te dringen. Beter laat deze stappen nemen dan nooit, maar vooral niet té laat.

Wat is je visie op diversiteit en inclusie bij de FGGA over vijf jaar?

Mijn visie is dat we over vijf jaar als faculteit keuzes op bijvoorbeeld HRM-gebied bewuster maken en dat het voor iedereen binnen de faculteit, zowel medewerkers als studenten, duidelijk is waar de faculteit voor staat en zich daarover ook uit durft te spreken. Met name in dat laatste moeten wij als FGGA niet bang zijn om vooruit te lopen ten opzichte van de universiteit in het algemeen. Als er één faculteit is binnen de universiteit die anders is dan de andere, dan zijn wij dat wel. Wij zijn de jongste, een van de meest internationale, geboren, getogen en gevestigd in de meest internationale stad van Nederland en uiteraard de leukste. Het argument dat wij “dingen al 445 jaar op dezelfde manier hebben gedaan”, gaat wat mij betreft dus niet op voor FGGA.

Interview Sandra Groeneveld, contactpersoon BSK

'Uiteindelijk is het doel dat ieder individu volwaardig kan deelnemen aan de academische gemeenschap en aan het academisch debat. Dat is een fundamentele academische waarde die diep verankerd ligt in de identiteit van onze universiteit.'

Sandra Groeneveld

Wat motiveert je persoonlijk en professioneel om de diversiteits- en actieagenda van de FGGA te willen ondersteunen?

Mijn persoonlijke motivatie is verbonden met mijn eigen ervaringen als student en later als wetenschapper. Ik heb de kans gekregen om te studeren, terwijl dat in mijn familie helemaal niet zo vanzelfsprekend was. Ik heb dat altijd beschouwd als een voorrecht dat ik anderen ook graag gun. Eenmaal op de universiteit is het vervolgens belangrijk dat je je talent tot ontwikkeling kan laten komen. Daarvoor is het nodig dat je de ruimte ziet en neemt om jezelf te ontwikkelen. Dat had ik niet van huis meegekregen en heb ik echt moeten oefenen. Het is dan belangrijk dat je omgeving je aanmoedigt om dat wel te doen. Ik wil er graag aan bijdragen dat de universiteit zo’n uitnodigende omgeving is, voor iedereen.

Het is denk ik niet toevallig dat ik vanaf het begin van mijn carrière geïnteresseerd ben geweest in vraagstukken over ongelijkheid, diversiteit en inclusiviteit. De afgelopen jaren heb ik veel onderzoek gedaan naar de effectiviteit van diversiteitsbeleid in organisaties en de rol van leiderschap in het realiseren van een inclusief werkklimaat. Al enige jaren geleden heb ik ervoor gekozen om die expertise ook in te zetten voor de sector en de organisatie waar ik zelf werkzaam ben. Om die reden ondersteun ik ook de FGGA graag bij deze agenda.

Wat beschouw je als de grootste hindernissen om de actie agenda uit te voeren? Geef prioriteit aan de twee of drie belangrijkste kwesties die u ziet als het grootste obstakel waarmee u wordt geconfronteerd bij het bereiken van uw doelen op het gebied van D&I?

Laten we beginnen dat er heel veel wel aanwezig is om de diversiteit en inclusiviteit van de faculteit als studeer- en werkomgeving verder te brengen. Zo zijn er veel collega’s uit diverse geledingen van de organisatie en met uiteenlopende achtergronden die hieraan willen bijdragen.

Uiteindelijk is het doel dat ieder individu volwaardig kan deelnemen aan de academische gemeenschap en aan het academisch debat. Dat is een fundamentele academische waarde die diep verankerd ligt in de identiteit van onze universiteit. Om dat te bereiken, moet het beleid zich richten op de kansen van sociale groepen van wie de stem tot nu toe minder gehoord is. Dat leidt ertoe dat verschillen tussen sociale groepen op de voorgrond komen te staan hetgeen ieders individualiteit naar de achtergrond plaatst. Dat dat nodig is, heeft met sociale ongelijkheid en vooroordelen in de samenleving te maken. Dit vind ik een van de lastigste dilemma’s op het gebied van diversiteit en inclusiviteit.

Een heel ander soort obstakel is de studie- en werkdruk. Om met elkaar het goede gesprek te voeren over dit soort ingewikkelde kwesties die mensen persoonlijk raken, is tijd en aandacht nodig. Die ontbreekt vaak, omdat de druk wordt gevoeld van de vele verplichtingen waar we allemaal aan moeten voldoen. Diversiteit en inclusiviteit moet niet de zoveelste verplichting worden, een vinkje dat gezet moet worden. Het is eerder een investering in onszelf. Maar net als met andere investeringen zijn daar letterlijk middelen voor nodig. De organisatie moet daarvoor durven kiezen.

Wat is je visie op diversiteit en inclusie bij de FGGA over vijf jaar?

In de eerste plaats zou ik dan graag zien dat de FGGA er beter in slaagt om studenten met uiteenlopende achtergronden aan onze opleidingen te binden en een leeromgeving te bieden waarin zij zich uitgenodigd voelen om hun talenten te ontwikkelen.

In de tweede plaats zou ik graag zien dat we verder gekomen zijn om zo’n omgeving ook voor onze staf te hebben. En dat is een opdracht aan ons allemaal. Want inclusiviteit bereik je niet met een plan op papier. Dat lukt alleen maar door er samen elke dag aan te werken.

Interview Joery Matthys, contactpersoon ISGA

'Persoonlijk ben ik al een tijdje geïnteresseerd in diversiteit en inclusie, maar we werden allemaal wakker geschud toen wat er onlangs in de VS gebeurde, absoluut begon te resoneren in de Nederlandse samenleving, en zeker bij onze studenten.'

Joery Matthys

Wat motiveert jou persoonlijk en professioneel om de diversiteits- en actieagenda van de FGGA te willen ondersteunen?

Persoonlijk ben ik al een tijdje geïnteresseerd in diversiteit en inclusie, maar we werden allemaal wakker geschud toen wat er onlangs in de VS gebeurde, absoluut begon te resoneren in de Nederlandse samenleving, en zeker bij onze studenten. Wat daar is gebeurd, heeft hier iets opgewekt, en dat is waar we ons op moeten concentreren. We moeten het momentum grijpen om tot een duurzamere toekomst te komen. Als onderdeel van het instituutsbestuur van het Institute of Security and Global Affairs dat verantwoordelijk is voor Welzijn, Inclusie, Diversiteit en Gelijke Kansen, is het lovenswaardig dat er ook op facultair niveau veel aandacht is voor Inclusie en Diversiteit. Er is nu op elk niveau een hub die kan helpen bij het coördineren en pushen van de actieagenda, dus instituut, faculteit en centraal niveau.

Wat beschouw je als de grootste hindernissen om de actieagenda uit te voeren? Geef prioriteit aan de twee of drie belangrijkste kwesties die je als de grootste obstakels ziet waarmee je wordt geconfronteerd bij het bereiken van uw gestelde doelen?

Verlies van momentum: er is een sterke wil om vooruit te gaan, dat is geweldig. Maar er zijn nogal wat dingen die ons tegenwerken. Eerst en vooral iets waar we geen controle over hebben: Covid19. We kunnen fysiek niet samenkomen, de evenementen die we organiseren zullen nog steeds grotendeels online zijn, ... Er is behoefte om zichtbaar te blijven. Een online aanwezigheid versterkt meestal de zichtbaarheid, nu moeten we er bijna volledig op vertrouwen. Even belangrijk is onze eigen drive. Ik denk niet dat iemand van ons de kans krijgt om hier 100% van de tijd aan te werken. We geven les, doen onderzoek, hebben andere managementfuncties, enz. En onze prestaties worden ook op al deze dingen beoordeeld. Hetzelfde geldt voor al onze collega's. Het is nodig om de actieagenda Diversiteit en Inclusie te integreren in de dagelijkse activiteiten van al het personeel, zodat het niet iets is dat ze naast hun dagelijkse werk doen. Het maakt deel uit van hun dagelijkse werk.

Zelfgenoegzaamheid: we nemen WIDE op in de strategie van het Instituut, er is de ontwikkeling van een Facultair Actieplan, de nieuwe rector magnificus heeft bij verschillende gelegenheden haar inzet voor Inclusie & Diversiteit benadrukt. Dit is een continu proces en dat betekent dat we ons moeten realiseren dat het doel is om onszelf en ons instituut / faculteit / universiteit constant te verbeteren. Het is oké om hoge verwachtingen te hebben, het is zelfs oké om niet aan die verwachtingen te voldoen zolang we proberen ze te bereiken. Het is niet oké om onszelf een schouderklopje te geven en zelfgenoegzaam te worden.

Wat is jouw visie op diversiteit en inclusie bij de FGGA over vijf jaar?

Over vijf jaar zullen er collega's en studenten zijn die zeggen dat we te ver gegaan zijn, terwijl anderen zeggen dat het niet goed genoeg is geweest. Maar we zullen contact hebben gezocht met meer ondervertegenwoordigde groepen en meer personeel en studenten met deze achtergronden hebben aangetrokken. We zullen de retentiepercentages en het algehele welzijn van onze medewerkers hebben verhoogd, en onze studenten zullen van ons meer tools hebben gekregen om in een steeds meer diverse samenleving te opereren.

Deze website maakt gebruik van cookies.  Meer informatie.