Universiteit Leiden

nl en
Dossier

Column van de Diversity Officer

Aya Ezawa, december 2019

Een veilige en inclusieve leer- en werkomgeving is een basisvoorwaarde voor eenieders ontwikkeling en ontplooiing. Het curriculum speelt hierbij een centrale rol: deze vormt de context waarin ideeën worden ontwikkeld en bediscussieerd. Dit is waarom ons jaarlijkse Diversiteitssymposium op 22 januari, dit jaar gehost door de Faculteit der Sociale Wetenschappen, focust op de vraag hoe wij allemaal kunnen bijdragen aan een inclusievere leeromgeving.

Wat houdt een inclusieve leeromgeving in? Onderwijs is gebaseerd op het idee van meritocratie en streeft ernaar iedereen gelijke kansen te bieden om te kunnen leren, zich te kunnen ontwikkelen, en op gelijke criteria te worden beoordeeld. Maar dat dezelfde normen gehanteerd worden betekent nog niet dat het systeem gelijkheid bevordert. Universiteiten waren van oudsher elitaire instellingen die vrouwen, etnische minderheden, en degenen die zich geen hoger onderwijs konden veroorloven buitensloten. Nu universiteiten diverser zijn en ernaar streven om een afspiegeling van de samenleving te vormen, is het nodig om de normen, waarden, en eisen waarmee we ‘excellentie’ definiëren te evalueren en na te denken over wat inclusieve excellentie kan betekenen. Het feit dat er nog steeds verschillen zijn in studieprestaties en -rendement, afhankelijk van de sociale achtergrond van de student, impliceert dat ons curriculum en onderwijs meer bij de ervaringen en perspectieven van de ene student aansluit dan bij die van de andere. Wat we moeten bereiken is een leeromgeving waar een diversiteit aan ervaring en perspectieven kan bloeien en waarin alle studenten hun potentieel kunnen bereiken.

Het symposium in januari presenteert een aantal concrete manieren om onze leeromgeving inclusiever te maken. Frank Tuitt introduceert het concept van inclusieve excellentie en wat dit betekent voor onderwijs en didactiek. Kamna Patel bespreekt waarom het concept ‘ras’ centraal moet staan als we de universiteit en het onderwijs diverser en inclusiever willen maken. De workshops van het middagprogramma focussen op onbewuste vooroordelen, racisme, seksueel geweld en functiebeperkingen. Doel is om studenten, personeel, en bestuurders kennis en handvatten te geven om bij te kunnen dragen aan een inclusievere leeromgeving. Dus kom ook op 22 januari!

Aya Ezawa, september 2019

Op 9 oktober blikken wij terug op wat Isabel Hoving, de eerste Diversity Officer van de Universiteit Leiden heeft bereikt en markeren we de overgang naar een nieuwe Diversity Officer en haar team. Ter ere van deze gelegenheid geeft professor Kalwant Bhopal (University of Birmigham) een lezing over de ervaringen van zwarte en uit etnische minderheden afkomstige wetenschappers in het hoger onderwijs in het Verenigd Koninkrijk.

Toen Isabel vijf jaar geleden werd aangesteld als Diversity Officer, was diversiteit nog nieuw  terrein. Als allereerste Diversity Officer kreeg ze de opdracht om diversiteitsbeleid vanaf nul op te bouwen, door middel van diverse initiatieven, waaronder de organisatie van een jaarlijks D&I-symposium, de nieuwsbrief en website, trainingen over impliciete bias, de workshop Active Bystander en onderzoek en publicaties op het gebied van diversiteit in onderwijs- en studentervaringen. Tegenwoordig wordt diversiteit veel meer als een gegeven feit geaccepteerd. Leiden heeft ook een van de hoogste percentages vrouwelijke hoogleraren in Nederland (28,8% in 2018, terwijl dat in 2008 nog 16,3% was), waarvoor de universiteit in 2017 een Talent naar de Top Diamant Award ontving.

Ik verwacht dat in de volgende fase van diversiteitsbeleid de etnische diversiteit van studenten en medewerkers een steeds belangrijker onderwerp wordt. De groei van onderwijsprogramma’s in de afgelopen jaren heeft ook als gevolg gehad dat zowel studenten als medewerkers steeds internationaler en steeds diverser zijn geworden als het gaat om etnische afkomst. De lezing van prof. Bhopal geeft belangrijke inzichten in waarom etnische minderheden ondervertegenwoordigd blijven binnen universiteiten, en hoe universiteiten inclusiever gemaakt kunnen worden.

Kom ook op 9 oktober om Isabel te bedanken en te bespreken hoe verder te gaan!

Aya Ezawa, juni 2019

Onlangs ben ik benoemd tot de nieuwe Diversity Officer van de Universiteit Leiden. Ik voel me vereerd om in de voetsporen te treden van Isabel Hoving, die in 2014 de eerste Diversity Officer van de universiteit werd en die rol met zoveel inzet en toewijding heeft vervuld.

De afgelopen vijf jaar is de basis gelegd om diversiteit en inclusiviteit tot een centraal element te maken binnen de Universiteit Leiden. Er is een centrale Klankbordgroep Diversiteitsbeleid en sinds kort ook een klankbordgroep bij de Faculteit Geesteswetenschappen die feedback en advies geeft over diversiteitsbeleid. Er zijn diversiteitscoördinatoren die het beleid mogelijk maken op facultair niveau, en POPcorners bij de faculteiten Sociale Wetenschappen en Geesteswetenschappen bieden cursussen, advies en community aan studenten. Er zijn ook studenten- en medewerkersnetwerken die evenementen en workshops organiseren over zaken op het gebied van ras, gender en LGBT+. Een aantal trainingen behandelden onderwerpen als: hoe word je een active bystander, en hoe ga je om met impliciete bias.

Wat valt er te verwachten van het Diversity Office 2.0? In de komende periode worden inclusiviteit en community building belangrijke thema's. Waar diversiteit gaat over de aanwezigheid van studenten en medewerkers met een veelheid aan achtergronden een een breed scala aan perspectieven, draait het bij inclusiviteit om het scheppen van een leer- en werkomgeving waar iedereen zich onderdeel van voelt. Het gaat erom om te gaan met verschillen en een universitaire gemeenschap te creëren waarin iedereen floreert.

We houden u op de hoogte!

Heel erg bedankt!

Vijf jaar geleden is het diversiteitsbeleid van start gegaan. Is het niet onvoorstelbaar? Ik was destijds de eerste en enige Diversity Officer in het Nederlandse academische landschap. Je wilt niet weten hoeveel grappen er werden gemaakt over die onwennige, militaristische benaming: Diversity Officer! Maar alles was onwennig. Hoe zet je vanuit het niets totaal nieuw beleid op? Dat ook nog eens per definitie tegen de zere knieën van de organisatiestructuur moet schoppen, en dat totaal overmoedig uit is op cultuurverandering? Het was maar goed dat ik geen beleidsmedewerker was. Ik wist niet hoe het hoorde. Dat kan reuze nuttig zijn.

Maar het was natuurlijk minstens zo nuttig om nauw samen te werken met collega’s die die beleidservaring wél hadden. En gesteund en geïnspireerd te worden door de toenmalige vice-rector die het allemaal had bedacht, en door de vice-rector die haar opvolgde, en door de rector en al die andere medestanders, in binnen- en buitenland. Jullie hebben niet altijd gemerkt dat er diversiteitsbeleid was, want er ging veel tijd zitten in werk achter de schermen: overleg, voorbereiding, advies,  ondersteuning. Ik vind het ergens wel jammer dat ik niet een flashy Diversity Officer kon zijn in een superpak, die spectaculair, per direct, alle noodzakelijke concrete maatregelen nam. Bám.

Maar het onzichtbare werk had effect. Ik ben ongelofelijk blij met de fundamentele veranderingen die op gang zijn gekomen. In het magazine Why community is key kun je daarover lezen. De discussie over racisme, die dankzij een aantal dappere medewerkers en studenten met een migratie-achtergrond nu breed wordt gevoerd, laat zien hoezeer de organisatie in beweging is. Maar dat nog steeds diegenen die zich inzetten voor verandering, zoals die studenten, de meeste problemen kregen vanwege hun moed, laat zien dat er nog een lange weg is te gaan. 

Ik leg mijn functie na vijf jaar neer. Een nieuwe Diversity Officer zal zich te zijner tijd aan jullie  voorstellen. Samen met mijn fantastische collega’s van het diversity office dank ik jullie allemaal voor jullie grote betrokkenheid, en voor het vele werk dat jullie op zoveel fronten verzetten. Ga alsjeblieft door. Wij gaan ook door, maar op andere manieren.

Tot ziens dus, en een heel goed 2019 voor jullie allen,

Isabel Hoving

Isabel Hoving, november 2018

Wij van het Diversity Office lezen behoorlijk wat kranten. We zitten ook nog eens op Twitter en andere sociale media, en we worden daar al met al niet vrolijker van. #MeToo, Trump, klimaat, Jemen, Brazilië... oog in oog met al dat geweld en al die polarisatie voelen we ons soms machteloos. Het zal jullie niet anders vergaan. Maar terwijl een mens zich machteloos mag voelen, kan een universiteit zich dat niet veroorloven. Wij leiden hier immers diegenen op die straks medeverantwoordelijk worden voor alle toekomstige ontwikkelingen.

Deze dagen denken we wel eens: van alles wat we onze studenten daarover leren doet er maar één ding echt toe: polarisatie lost absoluut niets op. Wat de oplossing wél dichterbij brengt is het tegenovergestelde van polarisatie. Naar anderen luisteren. Ervaringen delen. Een gemeenschap zijn. Want dat zijn we nog niet. We kunnen onze studenten niet beter opleiden dan door ze te leren hoe je dat doet, een inclusieve gemeenschap worden. Maar daarvoor moeten we als universiteit in haar geheel een diverse, inclusieve gemeenschap willen zijn. Bruisend, vol discussie en debat. Vastberaden om uitsluiting, vriendjespolitiek en intimidatie tegen te gaan. Boven alles: open en nieuwsgierig naar diegenen die niet op je lijken.

Van kranten en Twitter worden we vaak niet vrolijker, maar wel van alle initiatieven aan onze universiteit om die gemeenschap dichterbij te krijgen. Ja, het jaarlijks diversiteitssymposium komt er aan, en natuurlijk is de titel Why Community is Key. De workshops leren je hoe je lastige dialogen aangaat, hoe je discriminatie tegengaat, en hoe je zelf inclusief leiderschap kunt tonen. En vijftig medewerkers beginnen straks het nieuwe jaar met een daglange workshop over de manier waarop we de etnische diversiteit van de medewerkers kunnen vergroten. Dát is pas opbeurend nieuws!

Isabel Hoving, september 2018

Welkom terug, iedereen! De opening van het academisch jaar op 3 september maakte in één klap duidelijk dat diversiteit en inclusiviteit het komende jaar belangrijke thema’s zullen zijn. Rector Carel Stolker sneed het probleem van de werkdruk aan, en voegde daar meteen aan toe dat werkdruk ook het gevolg kan zijn van een onaangename, harde werksfeer, intimidatie, een angstcultuur. Die komt ook bij ons hier en daar wel degelijk voor, erkende hij, en daarom is het nodig serieus en gericht te werken aan een inclusieve werkomgeving.

Laat dat nu net het thema van ons diversiteitssymposium op 13 november zijn. Hoe kunnen we van onze instituten, afdelingen en diensten echt inclusieve gemeenschappen maken? Eén ding is duidelijk: daarvoor is het nodig openlijk te spreken over de effecten van onze omgang met elkaar—juist ook de omgang tussen diegenen met meer of minder macht en invloed. Daar gaan we mee aan de slag. Tijdens het symposium en daarna. In het najaar kun je de fantastische workshop The Active Bystander volgen: wat kun je doen als je getuige bent van grensoverschrijdend gedrag, of het nu seksueel getint is, racistisch of anderszins? De workshop maakt deel uit van een breder offensief tegen intimidatie en grensoverschrijdend gedrag, dat is ingezet door het Landelijk Netwerk Vrouwelijk Hoogleraren. Hou de data in de gaten.    

Waar ik al even blij mee ben, is de opkomst van een aantal nieuwe medewerkers- en studentennetwerken. Een nieuw LHBT+-belangennetwerk wordt binnenkort gelanceerd, een groep studenten van kleur wist een mooie subsidie in de wacht te slepen om een netwerk te vormen (STAR), en binnenkort lees je op onze website over andere nieuwe studenten- en medewerkersnetwerken. Ik ben blij, omdat zij een heel nieuwe stem in onze nog niet echt inclusieve universiteit inbrengen. Nu komt het er op aan te luisteren.

Isabel Hoving, maart 2018

En, schiet het al een beetje op, met dat diversiteitsbeleid?

Prima vraag natuurlijk, fijn ook, ik ben oprecht blij als jullie hem stellen... maar het is onmogelijk om er een goed antwoord op te geven. Na ruim vier jaar kun je in elk geval wel zeggen dat er fikse vooruitgang is geboekt. Te veel om op te noemen. Kijk maar: op de dies natalis was het vijftig jaar geleden dat Leidse studenten de homobeweging in Leiden startten, en de regenboogvlag wapperde fier van het Academiegebouw. Niet veel later overlegden wij van het Diversity Office met biculturele studenten over hun nieuwe, prachtige plannen om de universiteit inclusiever voor hen te maken. Onze mailboxen stromen over van de verzoeken voor trainingen, advies, steun en allerlei uitstekende suggesties. Er is tot ons genoegen zelfs in de universitaire media een levendige discussie gaande over wat diversiteit en inclusiviteit nu eigenlijk zijn. En het is alweer bijna 8 maart, Internationale Vrouwendag, met een mooi programma. Maar de vraag blijft: schiet het op? Merken jullie, studenten en medewerkers, er al genoeg van?

We proberen jullie met behulp van onze nieuwsbrief op de hoogte houden. Inmiddels hebben we ook een Facebookpagina, meld je aan! Maar de verandering is nog niet zichtbaar genoeg. Wat te doen? Meer reuring, meer evenementen? Ja, graag; we dragen daar graag aan bij. Maar dat is voor ons niet waar het om draait. Het gaat ons ook niet in de eerste plaats om meningen en debat. Ons streven naar een inclusieve universiteit draait om ervaringen. En de vraag die ons vooral bezig houdt is: kunnen alle ervaringen wel gehoord worden? We zijn enthousiast over het ontstaan van verschillende nieuwe netwerken en gemeenschappen aan de universiteit, onder medewerkers en studenten. Daardoor kunnen ervaringen die niet eerder werden uitgesproken worden gedeeld. Die ervaringen helpen ons pas echt om inclusief te worden. Vrouwennetwerk Sophia zag afgelopen jaar het licht, en we zien uit naar de netwerken die zullen volgen, en het welkome nieuwe geluid dat ze zullen brengen.

Dus dat is het antwoord op de onmogelijke vraag. Ja, het schiet op, maar wat er gebeurt is niet altijd onmiddellijk hoorbaar en zichtbaar. Maar het is wel gericht op de lange duur. Als je meer wilt horen over alle veranderingen, als je mee wilt praten, sluit je dan aan bij onze netwerken, of kom naar de activiteiten, of mail ons met een nieuw plan. Dan schiet het beslist nog meer op!

Deze website maakt gebruik van cookies. Meer informatie