Aya Ezawa, september 2020

In juni 2020 keurde het College van Bestuur het nieuwe Werkplan Diversiteit en Inclusie goed. Het plan schetst de ambities van de universiteit om een diverse en inclusieve leer- en werkomgeving te worden. De universiteit wil een diversiteit aan studenten en medewerkers aantrekken en ervoor zorgen dat iedereen diens potentieel kan ontplooien, ongeacht persoonlijke achtergrond. Dit betekent onder andere een kritische blik op onze curricula, onderwijs en toetsing, welke standaarden en perspectieven ze reflecteren en hoe ze engageren met een diversiteit aan ervaringen en perspectieven. Inclusieve communicatie, toegankelijkheid van gebouwen en online omgevingen en sociale veiligheid zijn belangrijke voorwaarde om gelijke participatie en inclusie mogelijk te maken. De volgende stap is dat de faculteiten plannen zullen ontwikkelen die voortbouwen op deze ambities, aangepast aan hun eigen context. Een andere spannende ontwikkeling is dat op nationaal niveau het Nationaal Actieplan Diversiteit en Inclusie in het hoger onderwijs is gelanceerd op 1 september door de Minister van Onderwijs. Een landelijke inspanning zal helpen om ervoor te zorgen dat diversiteit en inclusie geen ‘extra’ project zijn, maar een integraal aspect van wat we in ons onderwijs en onderzoek doen. In de tussentijd zijn veel studenten, medewerkers en onderwijsprogramma’s een gesprek gestart over hoe we deze ambities kunnen omvormen naar de dagelijkse praktijk. Hoewel de concrete plannen voor implementatie nog in ontwikkeling zijn – en tijd nodig hebben om ervoor te zorgen dat dit een gezamenlijke inspanning is – is een beweging naar positieve verandering goed op weg. 

Om divers en inclusief te worden is het nodig om te reflecteren op hoe we met elkaar omgaan. Als academische instelling bieden we ruimte aan een diversiteit aan wetenschappelijke perspectieven. Onze academische vrijheid en onze vrijheid van meningsuiting komen echter ook met zekere spelregels: je persoonlijke vrijheid en perspectieven mogen niet leiden tot discriminatie, uitsluiting, respectloze en kleinerende opmerkingen naar anderen. Wat is ervoor nodig om een constructief gesprek te voeren over urgente onderwerpen zoals Black Lives Matter, werk-privébalans en gelijke kansen op de werkvloer in tijden van COVID 19? Wat is de rol van studenten, medewerkers, medezeggenschapsorganen, managers, bestuurders en leiding om dit mogelijk te maken? Diversiteit en inclusie worden niet bereikt door top-down beleid. Het vraagt een gezamenlijke inspanning, openheid, empathie naar anderen en het vermogen om te communiceren en samenwerken over verschillen heen. Om een diverse en inclusieve universiteit te creëren hebben we beleid nodig, maar nog veel belangrijker: alle leden van onze gemeenschap moeten hun eigen rol erkennen in het respecteren van diversiteit en het bijdragen aan een inclusie leer- en werkomgeving voor iedereen. Dit werkplan is een eerste stap in een proces dat zich richt op het uitrusten van iedere student en medewerker met de kennis en vaardigheden om bij te dragen aan dit doel.  

Als onderdeel van het nieuwe werkplan, wordt het Diversity Office omgevormd tot een Expertisebureau Diversiteit en Inclusie. Het Expertisebureau voorziet in expertise, advies, informatie, trainingen en instrumenten voor bestuurders, docenten, leidinggevenden, medewerkers en studenten om in hun dagelijkse activiteiten toe te passen. We bieden trainingen aan op het gebied van inclusieve pedagogie en curricula voor onderwijzend personeel en we hebben een nieuw programma voor leidinggevenden en selectiecommissies ontwikkeld om implicit bias in werving, selectie en beoordeling te herkennen. We werken samen met onderwijsprogramma’s, instituten en organisaties om hun vragen te beantwoorden en ze te ondersteunen bij hun doelen op het gebied van diversiteit en inclusie. We organiseren evenementen en workshops die bewustzijn kunnen creëren over bijvoorbeeld toegankelijkheid, racisme en inclusieve communicatie. Het Leiden Inclusion Blog biedt gelegenheid om ervaringen en perspectieven binnen onze gemeenschap uit te wisselen. Kortom, het Expertisebureau Diversiteit en Inclusie stelt zichzelf tot doel om betrokkenheid bij diversiteit en inclusie mogelijk te maken door te voorzien in de benodigde bronnen, instrumenten en kennis om deze doelen op verschillende levels in de praktijk te brengen. Neem contact met ons op als je vragen en ideeën hebt, wij doen ons best om je te helpen bij het realiseren ervan. 

Aya Ezawa, mei 2020

Nu de scholen weer gedeeltelijk open gaan en sommige COVID-19-maatregelen worden versoepeld, wordt het steeds duidelijker dat de pandemie ons leven, werk en carrière ook op de lange termijn zal beïnvloeden. De zorg voor minderjarige kinderen of familieleden in het bijzonder (maar niet exclusief) beïnvloedt de voorwaarden die noodzakelijk zijn voor werk en studie: tijd, energie en de mogelijkheid om verschillende verantwoordelijkheden en taken te prioriteren. Tegelijkertijd zijn veel van deze taken en activiteiten – onderwijs, meetings, organiseren, administratie, supervisie - ingrijpend veranderd door de noodzaak van afstand houden en online te gaan. Wat betekent een werk-privébalans in deze tijd en hoe kunnen we ervoor zorgen dat thuis werken als ouder of verzorger ook op de lange termijn duurzaam is? 

Thuis werken gecombineerd met de zorg voor kinderen kan veel dingen betekenen. Het is afhankelijk van de leeftijd en behoeftes van kinderen en of zorgtaken gedeeld kunnen worden. Kleine kinderen hebben zorg nodig, ongeacht ons dagelijkse meeting- of onderwijsschema. Oudere kinderen zijn misschien wel onafhankelijker, maar hun sociale leven verandert door de maatregelen en ze moeten hun schoolwerk zelfstandig thuis maken. Sommige ouders combineren de zorg voor kinderen met zorgtaken voor hun eigen ouders. Studenten met kinderen moeten een fulltime studie zien te combineren met zorgtaken. Wanneer je geen familie in Nederland hebt kan dat betekenen dat je sociale netwerk beperkt is en dat je extra zorgen hebt over familie in het buitenland. Voor alleenstaande ouders kan de ondersteuning van een sociaal netwerk cruciaal zijn om een werk-privébalans te behouden, maar vanwege social distancing ligt dat momenteel buiten bereik. Nu de scholen weer gedeeltelijk open gaan moeten we rekening houden met nieuwe regels voor de omgang tussen kinderen en hun vrienden (kunnen kinderen met elkaar afspreken en zo ja, onder welke voorwaarden?). Dit is ook afhankelijk van de vraag of ouders strengere maatregelen moeten nemen vanwege hun eigen gezondheid. Het combineren van werk en zorgtaken in tijden van corona brengt een aanzienlijke ‘mental load’ met zich mee wat betreft het coördineren, onderhandelen en organiseren van het dagelijks leven. Dit komt boven op de bijkomende aanpassingen, administratieve taken, technische uitdagingen van online meetings en voorbereidingen voor afstandsonderwijs. 

Dit is een belangrijk moment om erbij stil te staan wat er nodig is om ouders en verzorgers zo min mogelijk nadelige effecten van deze situatie te laten ondervinden. We zouden ouders en verzorgers niet moeten vragen om te accepteren dat ze niet in staat zijn om op het verwachte niveau te presteren, maar te garanderen dat hetgeen er van ze verwacht wordt behapbaar is, gegeven de tijd die beschikbaar is voor hen die zowel werk als zorgtaken hebben. Dit betekent dat we moeten zoeken naar manieren om ervoor te zorgen dat de huidige situatie degenen die  zorgtaken hebben niet benadeelt wat betreft werkprestatie en loopbaanontwikkeling op de lange termijn.

De universitaire website Thuis werken of studeren met kinderen bevat tips en informatie over thuis werken. Medewerkers kunnen ook een declaratieformulier van de universiteit opvragen als hun werk kinderopvang vereist – hieronder vallen onderwijstaken en voor alleenstaande ouders is het wellicht ook iets om te overwegen. Het Diversity Office organiseert een bijeenkomst voor alleenstaande ouders om hen de gelegenheid te bieden om ervaringen en zorgen te delen; deze is op vrijdag 5 juni om 10:00. Als je hier interesse in hebt of wilt deelnemen aan een forum om de werk-privébalans te bespreken, laat ons dat dan weten via diversiteit@leidenuniv.nl.

Op dit moment wordt het diversiteit en inclusie-beleidsplan voor 2020-2021 ontwikkeld. Dit is een kans om opnieuw te bekijken wat er nodig is om ervoor te zorgen dat zorgtaken niet als een risico worden bezien en dat onze persoonlijke situatie niet onze kansen en carrière bepaalt. Jouw input en feedback zijn belangrijk om te bedenken hoe we in de komende tijd maatregelen kunnen nemen die inclusief zijn en adequate ondersteuning bieden aan alle medewerkers en studenten. Neem contact op met Diversity Officer Aya Ezawa (a.e.ezawa@bb.leidenuniv.nl) als je ideeën of vragen hebt.
 

Aya Ezawa, maart 2020

Er zijn maar weinig momenten waarop we onze wereld zo helder kunnen zien als nu. We zitten thuis en kunnen beperkt naar buiten vanwege het COVID-19-virus. De huidige situatie maakt zowel onze verschillen duidelijk als wat wij met elkaar delen. Crisis werkt als een vergrootglas op de samenleving. Het maakt zichtbaar wie de grootste risico’s dragen wat betreft inkomen, werk en gezondheid. Het laat zien wat de verschillen zijn in middelen – wie een laptop en een eigen ruimte heeft om te werken en te studeren, wie voldoende middelen heeft om de crisis te overbruggen, wie informatie, netwerk en ondersteuning heeft, en, niet te vergeten, wie goede Wi-Fi heeft – en wie niet. Er zijn ook medewerkers die nog steeds hun essentiële werk op locatie uitvoeren, ondanks de risico’s. Iedereen ervaart dezelfde crisis op een andere manier, maar het zichtbaar maken van aandachtspunten maakt het mogelijk om actie te ondernemen. Neem contact op en deel je vragen en zorgen. 

Ons dagelijks leven wordt nu bepaald door social distancing; daardoor wordt duidelijk wat we missen. Er is een verschil tussen videoconferencing en een werkcollege, een intensief debat of een praatje tussen collega’s en tussen een hart-emoji en een knuffel. De onzekerheid, druk en beperkingen van ons dagelijks leven vormen ook een emotionele belasting. De werkelijke impact van weken sociale isolatie moet nog komen. Community en verbinding zijn belangrijker dan ooit.

De universiteit ontwikkelt een aantal initiatieven die zowel verbinding als ondersteuning bieden. Bestuurders op universitair, facultair, instituuts- en opleidingsniveau richten zich bewust tot de medewerkers en studenten. Er zijn teams en taskforces die ondersteuningsmaatregelen ontwikkelen. Student Support Services heeft een “Luistertelefoon” gelanceerd (071 527 1132 of studentsupport@leidenuniv.nl). Fenestra Disability Centre gaat op afstand door met het ondersteunen van studenten met een beperking. De POPcorners van de faculteiten Geesteswetenschappen, Sociale Wetenschappen en Governance and Global Affairs onderzoeken de mogelijkheid om hun workshops universiteitsbreed digitaal beschikbaar te maken, evenals hun workshops over effectief studeren, time management en voorbereiding voor tentamens. Voor internationale studenten is er informatie beschikbaar over reizen naar het buitenland en is er in het Engels informatie van de Rijksoverheid beschikbaar. Er wordt veel werk verzet om medewerkers te ondersteunen met online vergaderingen en onderwijs.

Het is ook belangrijk aandacht te besteden aan het opbouwen van veerkracht. Als Diversity Office bieden we in samenwerking met de D&I-netwerken medewerkers en studenten ruimte om ervaringen en zorgen te delen. Ook dragen we bij aan het bevorderen van inclusiviteit en toegankelijkheid in de huidige situatie. Volg onze Facebook-pagina (die we na een stille periode weer nieuw leven zullen inblazen) voor aankomende (digitale) bijeenkomsten en neem contact op met vragen, initiatieven, en suggesties: diversiteit@leidenuniv.nl.

Zorg goed voor jezelf!

Aya Ezawa, maart 2020

De uitbraak van het coronavirus COVID-19 heeft niet enkel een mogelijke impact op onze gezondheid, maar er zijn ook omvangrijke sociale gevolgen. Berichten in het Nederlandse nieuws over anti-Aziatische opmerkingen, grappen en beledigingen over het coronavirus zijn een indicatie van hardnekkig anti-Aziatisch racisme in Nederland. Stappen die individuen nemen om zichzelf te beschermen kunnen anderen op een negatieve manier beïnvloeden. Door massaal hamsteren van desinfectiemiddelen en mondkapjes kan er direct gevaar ontstaan voor mensen met (chronische) ziektes en beperkingen, die deze artikelen dagelijks nodig hebben. Berichtgeving over het coronavirus die ‘geruststellend’ communiceert dat het virus vooral gevaarlijk is voor mensen met bestaande gezondheidsproblemen laat zien dat zij als minderwaardig worden gezien.

De intentie doet er niet toe: we moeten juist nadenken over waarom de impact van zulke opmerkingen niet wordt gezien en op welke aannames ze gebaseerd zijn. Ik ben daarom blij met het Anti-Asian Racism Panel dat de LUC Diversity Committee op 17 maart organiseert. Het is noodzakelijk dat we in onze gemeenschap meer aandacht besteden aan de bestrijding van validisme: discriminatie, marginalisering en stigmatisering van mensen op grond van hun lichamelijke, verstandelijke en/of psychische gesteldheid.

De universiteit houdt de situatie nauwlettend in de gaten en voorziet de gemeenschap dagelijks van updates over preventieve maatregelen die genomen kunnen worden met betrekking tot het coronavirus. Diversiteit en inclusie zijn hierin ook relevant. Voor degenen die in hun thuisland zelfs bij verkoudheid gewend zijn een gezichtsmasker te dragen voelt het advies om geen gezichtsmasker te dragen onveilig. Wanneer het virus letterlijk dicht bij huis is, kunnen de minder strenge voorzorgsmaatregelen die in Nederland worden genomen niet strikt genoeg voelen. Net zoals in gevaarlijke en rampsituaties zijn maatregelen niet alleen een kwestie van wetenschappelijke onderbouwing, maar ook ons vermogen om deze aanpak te vertrouwen. Juist nu is het moment om contact te zoeken, vragen te stellen en met elkaar in open dialoog te treden over wat we allemaal nodig hebben om ons veilig te voelen. Het is een mogelijkheid om betrokken te zijn, te erkennen dat ons gevoel van veiligheid kan variëren en we onze verschillen samen kunnen overstijgen.

Zoals u wellicht weet ondersteunt het Diversity Office verschillende netwerken op het gebied van diversiteit en inclusie, waaronder het recent gelanceerde Access & Support Network. Zij bieden safe spaces om gedeelde ervaringen en zorgen uit te wisselen. Met hun evenementen en activiteiten – die open staan voor iedereen – dragen ze bij aan een dieper begrip van wat diversiteit en inclusie kunnen betekenen. Bekijk voor aankomende activiteiten hun (Facebook)websites.

Aya Ezawa, december 2019

Een veilige en inclusieve leer- en werkomgeving is een basisvoorwaarde voor eenieders ontwikkeling en ontplooiing. Het curriculum speelt hierbij een centrale rol: deze vormt de context waarin ideeën worden ontwikkeld en bediscussieerd. Dit is waarom ons jaarlijkse Diversiteitssymposium op 22 januari, dit jaar gehost door de Faculteit der Sociale Wetenschappen, focust op de vraag hoe wij allemaal kunnen bijdragen aan een inclusievere leeromgeving.

Wat houdt een inclusieve leeromgeving in? Onderwijs is gebaseerd op het idee van meritocratie en streeft ernaar iedereen gelijke kansen te bieden om te kunnen leren, zich te kunnen ontwikkelen, en op gelijke criteria te worden beoordeeld. Maar dat dezelfde normen gehanteerd worden betekent nog niet dat het systeem gelijkheid bevordert. Universiteiten waren van oudsher elitaire instellingen die vrouwen, etnische minderheden, en degenen die zich geen hoger onderwijs konden veroorloven buitensloten. Nu universiteiten diverser zijn en ernaar streven om een afspiegeling van de samenleving te vormen, is het nodig om de normen, waarden, en eisen waarmee we ‘excellentie’ definiëren te evalueren en na te denken over wat inclusieve excellentie kan betekenen. Het feit dat er nog steeds verschillen zijn in studieprestaties en -rendement, afhankelijk van de sociale achtergrond van de student, impliceert dat ons curriculum en onderwijs meer bij de ervaringen en perspectieven van de ene student aansluit dan bij die van de andere. Wat we moeten bereiken is een leeromgeving waar een diversiteit aan ervaring en perspectieven kan bloeien en waarin alle studenten hun potentieel kunnen bereiken.

Het symposium in januari presenteert een aantal concrete manieren om onze leeromgeving inclusiever te maken. Frank Tuitt introduceert het concept van inclusieve excellentie en wat dit betekent voor onderwijs en didactiek. Kamna Patel bespreekt waarom het concept ‘ras’ centraal moet staan als we de universiteit en het onderwijs diverser en inclusiever willen maken. De workshops van het middagprogramma focussen op onbewuste vooroordelen, racisme, seksueel geweld en functiebeperkingen. Doel is om studenten, personeel, en bestuurders kennis en handvatten te geven om bij te kunnen dragen aan een inclusievere leeromgeving. Dus kom ook op 22 januari!

Aya Ezawa, september 2019

Op 9 oktober blikken wij terug op wat Isabel Hoving, de eerste Diversity Officer van de Universiteit Leiden heeft bereikt en markeren we de overgang naar een nieuwe Diversity Officer en haar team. Ter ere van deze gelegenheid geeft professor Kalwant Bhopal (University of Birmigham) een lezing over de ervaringen van zwarte en uit etnische minderheden afkomstige wetenschappers in het hoger onderwijs in het Verenigd Koninkrijk.

Toen Isabel vijf jaar geleden werd aangesteld als Diversity Officer, was diversiteit nog nieuw  terrein. Als allereerste Diversity Officer kreeg ze de opdracht om diversiteitsbeleid vanaf nul op te bouwen, door middel van diverse initiatieven, waaronder de organisatie van een jaarlijks D&I-symposium, de nieuwsbrief en website, trainingen over impliciete bias, de workshop Active Bystander en onderzoek en publicaties op het gebied van diversiteit in onderwijs- en studentervaringen. Tegenwoordig wordt diversiteit veel meer als een gegeven feit geaccepteerd. Leiden heeft ook een van de hoogste percentages vrouwelijke hoogleraren in Nederland (28,8% in 2018, terwijl dat in 2008 nog 16,3% was), waarvoor de universiteit in 2017 een Talent naar de Top Diamant Award ontving.

Ik verwacht dat in de volgende fase van diversiteitsbeleid de etnische diversiteit van studenten en medewerkers een steeds belangrijker onderwerp wordt. De groei van onderwijsprogramma’s in de afgelopen jaren heeft ook als gevolg gehad dat zowel studenten als medewerkers steeds internationaler en steeds diverser zijn geworden als het gaat om etnische afkomst. De lezing van prof. Bhopal geeft belangrijke inzichten in waarom etnische minderheden ondervertegenwoordigd blijven binnen universiteiten, en hoe universiteiten inclusiever gemaakt kunnen worden.

Kom ook op 9 oktober om Isabel te bedanken en te bespreken hoe verder te gaan!

Aya Ezawa, juni 2019

Onlangs ben ik benoemd tot de nieuwe Diversity Officer van de Universiteit Leiden. Ik voel me vereerd om in de voetsporen te treden van Isabel Hoving, die in 2014 de eerste Diversity Officer van de universiteit werd en die rol met zoveel inzet en toewijding heeft vervuld.

De afgelopen vijf jaar is de basis gelegd om diversiteit en inclusiviteit tot een centraal element te maken binnen de Universiteit Leiden. Er is een centrale Klankbordgroep Diversiteitsbeleid en sinds kort ook een klankbordgroep bij de Faculteit Geesteswetenschappen die feedback en advies geeft over diversiteitsbeleid. Er zijn diversiteitscoördinatoren die het beleid mogelijk maken op facultair niveau, en POPcorners bij de faculteiten Sociale Wetenschappen en Geesteswetenschappen bieden cursussen, advies en community aan studenten. Er zijn ook studenten- en medewerkersnetwerken die evenementen en workshops organiseren over zaken op het gebied van ras, gender en LGBT+. Een aantal trainingen behandelden onderwerpen als: hoe word je een active bystander, en hoe ga je om met impliciete bias.

Wat valt er te verwachten van het Diversity Office 2.0? In de komende periode worden inclusiviteit en community building belangrijke thema's. Waar diversiteit gaat over de aanwezigheid van studenten en medewerkers met een veelheid aan achtergronden een een breed scala aan perspectieven, draait het bij inclusiviteit om het scheppen van een leer- en werkomgeving waar iedereen zich onderdeel van voelt. Het gaat erom om te gaan met verschillen en een universitaire gemeenschap te creëren waarin iedereen floreert.

We houden u op de hoogte!

Heel erg bedankt!

Vijf jaar geleden is het diversiteitsbeleid van start gegaan. Is het niet onvoorstelbaar? Ik was destijds de eerste en enige Diversity Officer in het Nederlandse academische landschap. Je wilt niet weten hoeveel grappen er werden gemaakt over die onwennige, militaristische benaming: Diversity Officer! Maar alles was onwennig. Hoe zet je vanuit het niets totaal nieuw beleid op? Dat ook nog eens per definitie tegen de zere knieën van de organisatiestructuur moet schoppen, en dat totaal overmoedig uit is op cultuurverandering? Het was maar goed dat ik geen beleidsmedewerker was. Ik wist niet hoe het hoorde. Dat kan reuze nuttig zijn.

Maar het was natuurlijk minstens zo nuttig om nauw samen te werken met collega’s die die beleidservaring wél hadden. En gesteund en geïnspireerd te worden door de toenmalige vice-rector die het allemaal had bedacht, en door de vice-rector die haar opvolgde, en door de rector en al die andere medestanders, in binnen- en buitenland. Jullie hebben niet altijd gemerkt dat er diversiteitsbeleid was, want er ging veel tijd zitten in werk achter de schermen: overleg, voorbereiding, advies,  ondersteuning. Ik vind het ergens wel jammer dat ik niet een flashy Diversity Officer kon zijn in een superpak, die spectaculair, per direct, alle noodzakelijke concrete maatregelen nam. Bám.

Maar het onzichtbare werk had effect. Ik ben ongelofelijk blij met de fundamentele veranderingen die op gang zijn gekomen. In het magazine Why community is key kun je daarover lezen. De discussie over racisme, die dankzij een aantal dappere medewerkers en studenten met een migratie-achtergrond nu breed wordt gevoerd, laat zien hoezeer de organisatie in beweging is. Maar dat nog steeds diegenen die zich inzetten voor verandering, zoals die studenten, de meeste problemen kregen vanwege hun moed, laat zien dat er nog een lange weg is te gaan. 

Ik leg mijn functie na vijf jaar neer. Een nieuwe Diversity Officer zal zich te zijner tijd aan jullie  voorstellen. Samen met mijn fantastische collega’s van het diversity office dank ik jullie allemaal voor jullie grote betrokkenheid, en voor het vele werk dat jullie op zoveel fronten verzetten. Ga alsjeblieft door. Wij gaan ook door, maar op andere manieren.

Tot ziens dus, en een heel goed 2019 voor jullie allen,

Isabel Hoving

Isabel Hoving, november 2018

Wij van het Diversity Office lezen behoorlijk wat kranten. We zitten ook nog eens op Twitter en andere sociale media, en we worden daar al met al niet vrolijker van. #MeToo, Trump, klimaat, Jemen, Brazilië... oog in oog met al dat geweld en al die polarisatie voelen we ons soms machteloos. Het zal jullie niet anders vergaan. Maar terwijl een mens zich machteloos mag voelen, kan een universiteit zich dat niet veroorloven. Wij leiden hier immers diegenen op die straks medeverantwoordelijk worden voor alle toekomstige ontwikkelingen.

Deze dagen denken we wel eens: van alles wat we onze studenten daarover leren doet er maar één ding echt toe: polarisatie lost absoluut niets op. Wat de oplossing wél dichterbij brengt is het tegenovergestelde van polarisatie. Naar anderen luisteren. Ervaringen delen. Een gemeenschap zijn. Want dat zijn we nog niet. We kunnen onze studenten niet beter opleiden dan door ze te leren hoe je dat doet, een inclusieve gemeenschap worden. Maar daarvoor moeten we als universiteit in haar geheel een diverse, inclusieve gemeenschap willen zijn. Bruisend, vol discussie en debat. Vastberaden om uitsluiting, vriendjespolitiek en intimidatie tegen te gaan. Boven alles: open en nieuwsgierig naar diegenen die niet op je lijken.

Van kranten en Twitter worden we vaak niet vrolijker, maar wel van alle initiatieven aan onze universiteit om die gemeenschap dichterbij te krijgen. Ja, het jaarlijks diversiteitssymposium komt er aan, en natuurlijk is de titel Why Community is Key. De workshops leren je hoe je lastige dialogen aangaat, hoe je discriminatie tegengaat, en hoe je zelf inclusief leiderschap kunt tonen. En vijftig medewerkers beginnen straks het nieuwe jaar met een daglange workshop over de manier waarop we de etnische diversiteit van de medewerkers kunnen vergroten. Dát is pas opbeurend nieuws!

Isabel Hoving, september 2018

Welkom terug, iedereen! De opening van het academisch jaar op 3 september maakte in één klap duidelijk dat diversiteit en inclusiviteit het komende jaar belangrijke thema’s zullen zijn. Rector Carel Stolker sneed het probleem van de werkdruk aan, en voegde daar meteen aan toe dat werkdruk ook het gevolg kan zijn van een onaangename, harde werksfeer, intimidatie, een angstcultuur. Die komt ook bij ons hier en daar wel degelijk voor, erkende hij, en daarom is het nodig serieus en gericht te werken aan een inclusieve werkomgeving.

Laat dat nu net het thema van ons diversiteitssymposium op 13 november zijn. Hoe kunnen we van onze instituten, afdelingen en diensten echt inclusieve gemeenschappen maken? Eén ding is duidelijk: daarvoor is het nodig openlijk te spreken over de effecten van onze omgang met elkaar—juist ook de omgang tussen diegenen met meer of minder macht en invloed. Daar gaan we mee aan de slag. Tijdens het symposium en daarna. In het najaar kun je de fantastische workshop The Active Bystander volgen: wat kun je doen als je getuige bent van grensoverschrijdend gedrag, of het nu seksueel getint is, racistisch of anderszins? De workshop maakt deel uit van een breder offensief tegen intimidatie en grensoverschrijdend gedrag, dat is ingezet door het Landelijk Netwerk Vrouwelijk Hoogleraren. Hou de data in de gaten.    

Waar ik al even blij mee ben, is de opkomst van een aantal nieuwe medewerkers- en studentennetwerken. Een nieuw LHBT+-belangennetwerk wordt binnenkort gelanceerd, een groep studenten van kleur wist een mooie subsidie in de wacht te slepen om een netwerk te vormen (STAR), en binnenkort lees je op onze website over andere nieuwe studenten- en medewerkersnetwerken. Ik ben blij, omdat zij een heel nieuwe stem in onze nog niet echt inclusieve universiteit inbrengen. Nu komt het er op aan te luisteren.

Isabel Hoving, maart 2018

En, schiet het al een beetje op, met dat diversiteitsbeleid?

Prima vraag natuurlijk, fijn ook, ik ben oprecht blij als jullie hem stellen... maar het is onmogelijk om er een goed antwoord op te geven. Na ruim vier jaar kun je in elk geval wel zeggen dat er fikse vooruitgang is geboekt. Te veel om op te noemen. Kijk maar: op de dies natalis was het vijftig jaar geleden dat Leidse studenten de homobeweging in Leiden startten, en de regenboogvlag wapperde fier van het Academiegebouw. Niet veel later overlegden wij van het Diversity Office met biculturele studenten over hun nieuwe, prachtige plannen om de universiteit inclusiever voor hen te maken. Onze mailboxen stromen over van de verzoeken voor trainingen, advies, steun en allerlei uitstekende suggesties. Er is tot ons genoegen zelfs in de universitaire media een levendige discussie gaande over wat diversiteit en inclusiviteit nu eigenlijk zijn. En het is alweer bijna 8 maart, Internationale Vrouwendag, met een mooi programma. Maar de vraag blijft: schiet het op? Merken jullie, studenten en medewerkers, er al genoeg van?

We proberen jullie met behulp van onze nieuwsbrief op de hoogte houden. Inmiddels hebben we ook een Facebookpagina, meld je aan! Maar de verandering is nog niet zichtbaar genoeg. Wat te doen? Meer reuring, meer evenementen? Ja, graag; we dragen daar graag aan bij. Maar dat is voor ons niet waar het om draait. Het gaat ons ook niet in de eerste plaats om meningen en debat. Ons streven naar een inclusieve universiteit draait om ervaringen. En de vraag die ons vooral bezig houdt is: kunnen alle ervaringen wel gehoord worden? We zijn enthousiast over het ontstaan van verschillende nieuwe netwerken en gemeenschappen aan de universiteit, onder medewerkers en studenten. Daardoor kunnen ervaringen die niet eerder werden uitgesproken worden gedeeld. Die ervaringen helpen ons pas echt om inclusief te worden. Vrouwennetwerk Sophia zag afgelopen jaar het licht, en we zien uit naar de netwerken die zullen volgen, en het welkome nieuwe geluid dat ze zullen brengen.

Dus dat is het antwoord op de onmogelijke vraag. Ja, het schiet op, maar wat er gebeurt is niet altijd onmiddellijk hoorbaar en zichtbaar. Maar het is wel gericht op de lange duur. Als je meer wilt horen over alle veranderingen, als je mee wilt praten, sluit je dan aan bij onze netwerken, of kom naar de activiteiten, of mail ons met een nieuw plan. Dan schiet het beslist nog meer op!